第三章 动机与激励.ppt

1、激励概述 概念 激励（Motivation），源于动机一词，指的是持续激发人的动机。 激励原理  马斯洛需要层次论对于现代管理的意义 确认和接受员工需要 承认不同员工会有不同的需要 满足尚未实现的特定需要；对于员工切身利益相关的、急需解决的实际需要，要放在首位，以解除其后顾之忧 认识到提供相同的报酬(特别是用来满足低级的需要，也就是生存需要和安全需要)对于激励作用是递减的  主要观点 奥尔德弗经过大量调查证明，人的需要不完全是天生的 多层次需求可以同时存在，不一定严格遵循需要层次 若高层次需求得不到满足，则满足低层次需求的愿望更加强烈（退而求其次） 某种需要（特别是成长需要）在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。  赫茨伯格双因素理论（1） 双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于1966年在《工作与人性》一书中提出的，它是“激励因素—保健因素”理论的简称。  期望理论对现代管理的意义 建立对员工有吸引力的报酬体系 为员工完成工作任务创造良好的工作条件 开展公平合理的绩效评估，建立奖罚分明的分配、任用制度。  关于公平理论的评价 公平理论指出了一个重要现象：即人与人之间客观上存在着社会比较和历史比较，人们心理上必然会产生公平与不公平的问题。 公平理论假设的是分配上的公正性，是以人们的贡献多少与其所获得的报酬相当为基础的，这种假设采用的是贡献率，是符合实际的，值得我国企业管理者在处理分配问题时借鉴。 公平理论的片面性：公平与不公平往往来源于个人的感觉，而人们在心理上又往往产生过高估计别人的报酬，过低估计别人的贡献量的倾向，容易出现感觉上的误差，对企业和个人都会带来不利的影响。  目标设置理论（1） 洛克认为，激励过程是围绕目标展开的。目标可使人们知道自己要完成什么工作，以及须付出多大努力才能完成。 在目标设置理论中，洛克设计了构成目标设置模型的几个重要要素：(1)目标难度；(2)目标明确性；(3)接受目标的程度；(4)实现目标的责任心。 如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备现实意义，那么，该目标在激起人们指向目标的努力过程中是最有效的。  目标设置理论（2） 接受目标的程度和实现目标的责任心是影响指向目标的努力的两个重要因素，但是，绩效并不完全由指向目标的努力所决定；组织支持、个人的能力等也是影响绩效的重要因素。 在管理过程中，应设置明确且富有挑战性的目标，并及时反馈，以说明行为与目标之间的差距。而在制定目标时，如能让员工参与目标的制定，则可增强目标的合理性和可接受性，提高员工对目标的认同程度，更好地使目标发挥激励作用，提高工作效能。  强化理论在管理中的应用 正强化是影响行为发生的最有力的工具，因为它能增强有效的工作行为。惩罚和消退只能使员工知道不应做什么，但并没有告诉员工应该做什么。此外，负强化则会使员工处于被动的环境中。因此，在管理实践中，应坚持以正强化为主，正强化与惩罚相结合的原则。 对于员工好的工作成绩和行为要及时给与表扬、奖励，使之继续发扬，从而最大限度地激发员工的生产热情，提高生产效率。 对于有破坏性倾向等不良的行为，必须严格管理，按组织的制度进行惩罚，但应尽量少用或者不用。 同时还要将惩罚与正强化结合起来，当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使其行为得到加强。  社会学习理论 班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，人的行为更多的是通过观察、模仿而习得的。通过观察，好的行为得到奖励，坏的行为受到惩罚，人便学会了模仿好的行为而抑制坏的行为。 班杜拉尤其强调强化在观察学习中的调控和促进作用，认为强化不仅能够激发和维持行为动机，调控人的行为，还能通过认知形成期望，成为决定行为的先行因素。 班杜拉认为，强化包括下列不同的类型：(1)外部强化；(2)替代强化（杀鸡儆猴）；(3)自我强化；(4)自我效能感。 在管理实践中，可以运用社会学习理论进行组织激励，通过树立典型和榜样来强化组织成员的行为，使员工通过观察学习形成良好的组织气氛和工作态度。   目标管理的四个共同要素 设置明确的目标 参与决策 规定期限 反馈绩效  制定奖酬制度的原则 较高价值原则 绩效连带原则 低成本原则 员工感到不公平时的选择 通过减少自己的努力或绩效来降低其投入 通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬 扭曲对自己投入和报酬的知觉 试图改变他人的投入和产出 选择新的比较对象 逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行为来体现，如缺勤、迟到或干脆辞职。 公平理论对组织管理的启示 重视员工公平感 有透明的奖罚分明的分配制度 尽量量化管理 引导员工注重机会均等，而不是结果均等 强化理论（1） 强化理