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第九章 员工素质管理 贺新闻 博士 本章主要内容 本章学习目标 理解： 素质、胜任力的概念； 胜任力与胜任力模型的区别； 胜任力在人力资源管理中的作用。 熟悉： 员工素质测评及主要方法； 建立胜任力模型的原则、方法。 掌握： 构建胜任力模型的基本步骤。 案例启迪 胜任力模型在DHL公司HRM中的应用 中外运-敦豪（DHL）国际航空空间有限公司是一家跨国航空快递公司，公司采用了一系列先进人力资源管理理念，建立了符合公司特点的岗位胜任力模型，并以此为基础，开展人力资源管理活动。 首先，公司根据自身企业文化和业务发展，以国际通用的职位评价系统归纳总结关键胜任要素，形成岗位胜任模型框架，然后通过访谈、研讨，对模型框架进行有针对性的调整，详细列出胜任特征的典型行为，形成评估要素列表，进而建立完整的胜任力模型。其次，根据胜任力模型评估各个岗位应该具备的能力。对在岗的各个职位所需胜任力水平进行评估，参考组织对岗位的要求建立胜任力标准。第三，通过对公司的诊断和评估，建立员工发展评价中心，并用于人才选拔、和员工招聘。第四，根据胜任力模型，发展评价中心对公司现有人员进行评估，并应用于工作分析与配置、薪酬管理、员工培训、职业生涯规划等人力资源管理活动中。 近年来，员工素质、胜任力、胜任力模型已成为人力资源管理人员谈论的热门话题，越来越多的组织开始重新构建基于员工素质、胜任力模型的人力资源管理系统，开发员工潜能，培养员工的核心能力，以促进组织发展，实现组织目标。 五、典型的胜任力模型 1. 冰山式模型 2. 层次式模型 * * Modern Organization Management Research Center of MUC Modern Organization Management Research Center of MUC Human Resource Management 第一节 概述 一、素质及其构成 素质：个体在先天具有的生理遗传特点的基础上，所具有的独特的、相对稳定的身体、心理特点和基本特质。 素质的构成 ： 生理素质，诸如身高、体重、体型等； 心理素质，如智力、情绪、意志力以及兴趣、气质、性格倾向、价值观等； 社会素质，如职业责任、职业兴趣、工作技能、道德素质、价值观等。 第一节 概述 不同社会领域往往有不同的素质类别: 第一节 概述 二、素质、行为与工作绩效 素质与工作行为 适当的技术动作 正确的工作方法 顺畅的人际沟通 动机：努力表现，使自己更出色 个性：表现出不同的行为特征 兴趣：对某工作有浓厚倾向 价值观：工作是最有意义的事情 态度：努力工作让客户满意 知识技能：促进行为效率 素质 行为 第一节 概述 2. 行为与工作绩效 行为转换 操作技术工作方法 沟通交流 绩效输出 产品数量 产品质量 客户满意 素质输入 身体素质 心理素质 社会素质 组织HR系统 反馈 第一节 概述 三、胜任力与胜任力模型 胜任力 麦克利兰：胜任力是员工从事某项工作需要具备的知识、技能和能力及其相应的行为方式。这些行为应该是可指导的、可观察的、可衡量的，而且对个人和企业成功极其重要。 莱尔．M．斯潘赛：胜任力是指能把某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量的并且能够显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 2. 胜任力模型 胜任力模型(Competency Model)是指组织员工承担某一工作职责所要求的与高绩效相关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合。这些素质是可分级的、可测评的，是能够区分绩效优秀者和绩效一般者的、通常由多项素质要素构成的素质集成模块。 3. 素质、胜任力与胜任力模型的关系 与工作密切相连的知识、技能、态度等工作素质的独特组合 工作素质：与工作相关的知识、技能、态度 基础素质：身体素质、心理素质、社会素质 素质 胜任力 胜任力模型 与工作绩效相连的各种素质的独特组合或结构整体 四、胜任力模型的研究及其发展 1973年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章：《人才测量：从智商转向胜任力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）。这篇文章的发表，标志着胜任力研究的开端。在麦克利兰之后，有很多心理学家和管理学家沿着他的研究思路，对胜任力理论进行了进一步的研究。 技能 知识 自我形象 态度 价值观 个性/动机 价值观 社会角色 难以评价与后天获得 易于培养 与评价 第二