管理下属绩效(自己做的课件).ppt

* * * * * 管理下属的绩效 Amy_Xie 2016年9月26日 目录 01 接受下属的多样性 02 合理对待下属的多样性 1、管理缺乏经验的下属 2、管理富有经验的下属 3、管理存在问题的下属 03 授权和控制 在管理学著作中，管理下属的绩效总是占据最大篇幅，包括评估绩效、诊所绩效问题、制定工作目标、分派工作、辅导和开发、绩效反馈以及根据员工绩效进行奖惩等。 新经理需要学习以上每个部分，在学习过程中，他们也会发现某些管理绩效的部分要比其它部分更具挑战。 接受下属的多样性 第一个任务就是对下属进行评估： 不确定“哪些因素可以忽略不计，哪些因素必须严肃对待”，需要花数月才有可能了解每个员工的优势和短板； 发现每个下属都有其独特的个性。在才能、动机以及性格上都个性鲜明； 一些下属根本不具备足够的工作能力，对待工作也很不负责； 你的下属就像光谱一样形形色色。你之所以成为经理，是因为你是个不错的销售代表。 如果你的组员中有一两个和你各方面都很相似的人，你该为自己感到庆幸。你管理的一组人中，有的表现很差，根本 不能独立展开工作，自始至终需要依靠别人来帮他们解决问题。 经理常被下属的多样性弄的措手不及。他们原以为能够以自我为参照来理解如何管理下属。 但发现并不是每个人和你想法一样，他们不希望你这样对待他们。而且一个下属喜欢恰是另一个下属讨厌的，同一件事情，大家看法截然不同： 30%的认为工作量合理，30%保持中立，30%则认为需要更多的工作量。这样的反馈令我十分困惑，我不知道应该怎么做了。 接受下属的多样性 4个月后：我尝试用同一个标准来衡量每一个人，把他们当作是我的替身来对待，并没有针对线个人制定适合他的标准。你不可能让你的下属跟你一样工作，他们做不到也不想这么做。你应该让他们按照他们自己的方式工作，只要他们的大方向是正确的。 结果： 改进 接受下属的多样性 花时间找员工讨论他们的反馈，用不同的方式来对待每一位下属： 对每个特定的下属来说，我并不是最好的标准范例。我要做的是尽量了解每一个人，了解他们的性格、他们的动机，什么令他们消沉，什么又令他们积极。这样我就不会说错话并且能够发挥他们最大的潜能。谁比较聪明，谁比较更改，谁又比较感性，谁需要我在适当的时候提醒一下或者小施惩戒？有些人下班很晚，有些人则上班很早；有些人息事宁人，不愿和别人起冲突，有些人则动不动就大吵大闹。 这些都需要仔细分析。首要的原则是每个人都是独立的个体，需要因人而异区别对待，特别是当你需要他们去做一件专业性工作时，他们就是专业人员。他们认同的工作方式、行为方式、取得报酬的方式就是正确的处理方式，这一点尤为重要。你真正需要做的是花时间了解怎样才能给他们动力，最后确定如何去激励你的下属并让他们达到你所期望的结果。这听起来很流程化、很机械化，但事实上并不是这样，毕竟人不是机器。 对他们来说，你只需要在他们需要你的时候激励他们，促使他们不断前进并达到终点就好了，他们也不希望你干涉太多。你应该舍弃底层最差的下属，而将精力集中在中间下属身上，驱动他们前进 接受下属的多样性 要公平地对待每一个人就必须对每一个人采用不同的方法，因人而异。 总结 合理对待下属的多样性 经理意识到他们需要调整他们的管理风格以适应每一个下属。经理需要明白： 要使下属的工作更有效率，必须为下属制定合适的工作目标； 要和下属在工作角色、工作目标和发展重点等预期上达成一致； 根据下属的多样性来分配他们的时间和精力。 如果你真的对员工负责，那么你应该明确你对他们的要求以及他们可以从你这儿得到什么。 当你刚成为经理时，你容易给下属制定过高的要求，我认为这对于每个初涉管理工作的人来说都是正常的。制定过高的要求可能有其积极的一面，但你必须制定出适合每个下属的具有弹性的要求 我是应该给最优秀的下属更多的机会晋升呢，还是公平对待每一位下属，给予他们相同的机会？ 这就像管理一支篮球队，同一时间上场的只有5名队员。你肯定有你的明星球员：2名球员水平最高，3名水平稍微差点，还剩下9名球员是替补的。你看一下你是怎么划分时间的，你并没有花很多时间在最优秀的那名球员身上。你应该花时间在替补队员身上，能够上场的队员肯定具有良好的技巧，否则他们就会成为替补。但是，如果你连续比赛六七场的话，那你需要几个好的替补队员了。 合理对待下属的多样性 管理缺乏经验的下属 了解这类下属的需求，自信可以在重要的能力和技巧方面对他们加以指导； 在管理他们时，自己更像个真正的上司； 在给下属制定各种要求的同时，下属也需要经理的帮助 A Group C Group B Group 大多数经理认为管理那些缺乏经验的下属更加容易： 合理对待下属的多样性 管理缺乏经验的下属 他们花费很多时间与这些员工面对面交流，或