管理的困境.ppt

Company Logo COMPANY LOGO 管理的困境 -----案例分析 内容提要 案例概述 案例分析 A B 案例启示 D 方案及评价 C Add your text in here Add your text in here Add your text in here Add your text in here 一、案例概述(1) 肯.奥伯格是一家公司科研处的经理，公司给了他5000美元让其给科研处5位员工增加工资，平均增加额是工资的7.5%，5000美元不一定用完，但是也不能超出。 一、案例概述(2) 奥伯格自己人为以他们的工作业绩和资历相比，一年前他们都以7%增加了工作，目前的工作不算低了，但是按照公司增加员工工资的要求，奥伯格对科研处的5位员工做了工作鉴定评估，对其他情况做了总结进行比较，然后决定每个人的增加额度。 一、案例概述(3) 约翰.梅森 15000美元 研究员 6 5 研究质量还可以，有几次超过期限，但也许不是他的过错。 已婚，全家靠他一人维持 乔治.琼斯 13000美元 研究员 6 2 研究成果突出，但有点盛气凌人，对处里提要求多、提建议多。 未婚单身，对钱不是那么急需，据说生活浪漫 五位员工的评价鉴定 珍妮.斯密斯 12000美元 副研究员 5 8 虽然不是全工，但她表现一直很好，表现突出、可靠，经常为研究提出很好的改进方法。 已婚。丈夫是一名成功的建筑师，小孩上中学。 拉尔夫.舒尔茨 160000美元 高级研究员 7 15 研究还是可以，但不是非常突出，最近没有突出成果，有一些成果还是与别人合作干出来的。 已婚。由于两个小孩上大学，尤其一孩子上医学院，经济上困难。 姓名 现工资 职务 工资档次 工龄 表现 个人情况 希尔.约翰逊 11000美元 副研究员 5 6 表现一般，经常出现差错，一年来因此受到警告。 未婚。要照顾生病的母亲。 二、案例分析(1) 薪酬和激励是人力资源管理的难题，其中职位价值怎样量化、 薪酬的内部公平性成为薪酬设计的挑战 职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？ 销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？ 同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？ 这些都是职位的价值的评价问题 二、案例分析(2) 要考虑的问题就是他们的工作表现即对组织目标实现的 贡献和薪酬体现所体现的激励作用。 按照他们对组织的贡献大小和薪酬对他们的激励作用的 大小做如下“波士顿矩阵”分析： 波士顿矩阵 问号 明星 现金牛 瘦狗 组织贡献 高 高 低 激励作用 二、案例分析(3) 现金牛-----琼斯、斯密斯 这两位员工有着较强的科研能力， 对组织目标的实现能够起到了较大的贡献，同时没有经济 的压力，提高薪酬对他们的激励作用不是很明显。 明 星-----梅森 此人有着较强的科研能力，同样能对组织 目标的实现作出较大的贡献，但是他是全家唯一的经济来 源，有着较大的经济压力，增加薪酬能起到很大的激励作用。 二、案例分析(4) 瘦 狗----- 问 号-----舒尔茨、约翰逊 这两位员工的科研能力较弱，对 科研处组织目标的实现贡献作用相对较弱，舒尔茨两个小孩 上大学，尤其一孩子上医学院，家庭经济压力大，约翰逊要 照顾生病的母亲，也需要一定的经济支出，薪酬的提高能对 此二人起到较大的激励作用。 二、案例分析(5) 设想 梅森------采用高于7.5%的平均工资增加幅度，尽可能发挥薪 酬的激励作用和他对组织目标的贡献。 琼斯、斯密斯------采用低于7.5%的平均工资增长幅度增加 工资，他们对经济不是很敏感，但是他们是现实组织目标 的核心员工，要采用非物质奖励增加的他们的工作积极性 ，确保组织目标实现。 舒尔茨、约翰逊-----采用高于7.5%的平均工资增加幅度，他 们的工作能力一般，对组织目标的贡献起到的作用很有限， 但是都有着一定的经济压力，这是他们的共性，但是这二人 还是有差别，舒尔茨的工作能力更为突出，经济压力更大， 可以采用比约翰逊更高的工资增长幅度。 三、案例结论及评价(1) 结论 姓名 现工资 增加幅度 增加额 调整后工资 其他措施 约翰.梅森 15000美元 9% 1350美元 16350美元 乔治.琼斯 13000美元 6% 780美元 13780美元 有可能的话提供其他奖励，比如增加休假 珍妮.斯密斯 12000美元 6% 720美元 12720美元 有可能的话提供其他奖励，比如将其转为全工 拉尔夫.舒尔茨 16000美元 8% 1280美元 17280美元 希尔.约翰逊 11000美元 7.5% 825美元 11825美元 对其进行谈话警示 工资增加额合计 4955美元 三、案例结论及评价(2) 方案评价