管理的激励与沟通.ppt

第五章 激励与沟通 本章主要内容 激励概述 沟 通 激励基本理论 在组织中，我们经常可以看到这样一种现象：两个人工作能力相当，其他客观条件也差不多，但是工作业绩却大不一样，有时甚至能力差的反而比能力强的人干得更出色。请问这是为什么？ 激励与人的积极性之间关系的示意图 激励 积极性 为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 第一节 激励概述 心理学 一般行为 管理学 工作行为 激励 思考：人的行为是如何产生的？ 第一节 激励概述 是指人们由于缺乏某种东西而产生的生理或心理上的不平衡状态。 1 需要 第一节 激励概述 感到缺乏某种东西 条件1 期望得到这种东西 条件2 人的需要是形成动机的源泉。 第一节 激励概述 2 动机 是指人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的心理活动。 思考：人是否有未满足的需要就一定会产生引发行为的动机？ 第一节 激励概述 2 动机 内在的需要欲望 外部的诱导刺激 动机的形成条件： 动机的产生支配了人的行为活动。 第一节 激励概述 3 行动 是指人们在某种动机的推动下，为了达到某个目标而采取的外在活动。 第一节 激励概述 进取 防范 动机 行动 目标 （反馈） （反馈） 需要 满足 受挫 第一节 激励概述 个人能力、气质、性格、兴趣、态度、信仰、价值观等 个人 因素 工作重要性、负责程度、成果反馈情况等 工作 因素 工作环境、政策和规章制度、管理者行为等 组织 因素 第一节 激励概述 需要层次理论 一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、条件型激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 社会需要理论 第二节 激励的基本理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 观点一：由低到高把人的需要分为五个层次，认为只有在低层次的需要被逐渐实现以后，高层次的需要才会出现进而寻求满足。 第二节 激励的基本理论 观点二：一个已获得满足的需求并不能成为行为的动因，唯有不能得到满足的需要才能刺激行为的发生。 观点三：人在某一段时期可以同时有多种不同层次的需要，但这些需要一定有轻重缓急之分，那么在这一阶段人表现出来的行为通常取决于其主导需要，即最希望满足的需要。 充分认识需要的类型和特征是实施有效激励的前提。管理者应敏锐地观察被管理者的不同需要，通过满足他们最迫切的需要，达到激发下属工作意愿的目的。 1 在管理实践中，管理者对被管理者的需要，不论是初级的还是高级的，都应给予足够的重视。 2 激励力=效价×期望值 努力——绩效关系 绩效——奖励关系 奖励——个人目标关系 第二节 激励的基本理论 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 1 2 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 第二节 激励的基本理论 3 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 4 适当控制期望概率和实际概率。 5 期望心理的疏导。 第二节 激励的基本理论 一个人会用自己的收入与付出同他人的收入与付出相比较，如果认为比值大体相当，则认为是公平的，否则会认为是不公平的。 第二节 激励的基本理论 本人所得/本人付出 = 他人所得/他人付出 减少自己的投入 希望增加自己的所得 希望改变他人的所得 选择离开原组织 重新选择一个新的参照对象 第二节 激励的基本理论 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 1 2 激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 3 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 第二节 激励的基本理论 为了达到某种目的，人都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 第二节 激励的基本理论 正强化 指鼓励行为重复发生的强化，一般表现为对某一种行为的认可、表扬、奖赏、对行为者的晋升等。 消 除 指取消正强化，对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，该行为长期得不到正强化便会逐渐消失。 强化分为四种类型： 第二节 激励的基本理论 负强化 指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，从而减少或消弱不希望出现的行为。 惩 罚 指以某种带有强制性、威胁性的结果，如处分、批评、降薪、罚款等创造一种令人不愉快的环境，以示对某一种不符合要求的行为的否定，降低这种行为重复发生的可能性。 第二节 激励