组织行为学 第四讲 激励与行为.ppt

组织行为学 第四讲 激励与行为 总结 管理的本质是通过别人来完成任务。 激励人心的技巧在诸多能力要素中应该是最重要的。 我→我们 激励研究的基本问题：人为什么工作？如何让人更好地工作？ 主要内容 激励概述：定义、实践与原则 内容型激励理论 对诸葛亮“六出祁山”行为的分析 过程型激励理论 如何回答求职过程中的薪酬问题？ 行为矫正型激励理论 闲着棒子，宠坏了孩子 激励理论的运用 第一节 激励概述 “企”字去掉“人”就是“止” 一、激励与管理的三重境界 第一重境界：让组织有一个自动运行的机制 基本途径是制度建设，靠的是领导者的规范能力和掌控能力。 第二重境界：让每个员工都有自动运行的机制 基本途径是动机的激发，需要综合使用绩效管理和团队建设的手段，靠的是领导者的价值观和激励能力。 第三重境界：员工的自动运行与组织的自动运行相结合 关键是组织文化建设、组织发展、团队建设。 在调动下属积极性的过程中，最重要的是针对下属的需求层次制定差异化的激励方案，处理好公平问题。 范蠡失子 激励原则一：认清个体差异，注意需求的多样性 奖励的原则 厚赏惜赏（激励原则二） 善于奖赏，但不随便奖赏 赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏。 赏小取信（激励原则三） 商鞅变法 在激励过程中，注意适应性和接受的问题（激励原则四） 子路拯溺而受牛谢。孔子曰：鲁国必好救人于患也。子贡赎人而不受金于府（鲁国之法：赎人于他国者，受金于府也）。孔子曰：鲁国不复赎人矣。子路受而劝德，子贡让而止善。 惩罚的原则 罚上立威（激励原则五） 大象与蚂蚁 讨论：杀鸡儆猴 三、激励实践 警觉性试验（美国，奥格登，1963） 试验方法：用一个光源，调节其发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测定人们的警觉性。 　A、控制组：不施加任何刺激，告知试验要求与方法 　B、挑选组：告知该组成员，你们是经挑选的，能力是很强的 　C、竞赛组：告知该组成员，你们将同别组竞赛，看哪组成绩好 　D、奖惩组：对正误进行奖惩，看对一次奖5元，错一次惩10元 第二节 内容型激励理论 主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究。 包括 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 传统的满意-不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。 努力——绩效 并非成正比。个人技术原因，上司的偏见 绩效——奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等 奖励——个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予） 比较的对象 自我比较：将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较。（内部公平） 社会比较：将目前自己的报酬/投入与他人的报酬/投入相比较。（外部公平） 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 思考：如果员工来找你，跟你抱怨待遇不公平，作为管理者，你应如何解决？ 三、洛克：目标设置理论 由美国行为科学家洛克（E. Locke）于1968年首先提出。 从行为目的性视角对行为动机进行研究。 为目标管理提供了理论依据，又发展了目标管理方法。 1、目标设置的意义 目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的成功标准。 达到目标是一种强有力的激励，是完成工作最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。 从激励效果看，有目标比没目标好，有具体的目标比号召性的目标好，有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好，重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。 2、目标设置的标准 3、目标设置理论的管理学意义 目标是一种可得到精确测量和观察的标准，管理者可以直接调整和控制，具有可操作性。 管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的、使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。 管理者应尽可能使下属获得较高的目标认同 （1）使下属了解组织目标，并参与制定组织目标； （2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属能完成目标；对目标的实现采取肯定态度，强化下属完成目标的积极性。 加强作好目标进程的反馈工作。 促进目标管理。 斯金纳：强化理论 强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。 斯金纳认为，在不同情境下，个体前一次行为的结果会影响到后一次行为的选择。 强化的形式 连续强化 指管理者对员工的每一次行为都给予强化。 间歇强化 指管理者在员工的多次行为后再给予强化。 二、激励的艺术 1、认清个体差异，