绩效管理(人大课件).ppt

第三章 绩效实施（绩效沟通） 绩效管理流程之二 导入案例：小杨的辞职信 小杨是一家电信公司的项目经理，在公司里一直干得很不错。几天前，他突然将一封辞职信放到了总经理的桌子上。信中是这样写的： 王总： 您好！ 我不得不非常遗憾第对您说，我要走了。您知道，去年一年我们的网络建设速度实在是太快乐，这也是在同行中公认的速度。但您是否知道，为了能实现公司的目标，我们有多少个周末没有休息，多少个晚上没有睡觉啊？ 虽然您交给我的任务我并不总是能完成得那么完美，但您有没有问过我是否有什么困难啊！事实上，困难我可以自己来克服，但很多事情我是多么想早一点知道解决的办法，而不是最后才知道。说老实话，我很怀念自己在原来公司的日子，那时虽然挣得工资没有现在多，但老板总是不时走到我们的座位旁与我们聊天，出差在外的时候，还经常打电话给我们，那种感觉特好。而如今，您除了坐在自己的办公室里，就是与大老板们开会，总共向我们讲过几句话我现在都可以记得。 我真恨盼望能与您沟通，那天我发了一个电子邮件给您，向您讲了一些工作上的事情，可是很长时间都没有您的回复。因此，我决定不再等下去了。很抱歉在公司这么忙的时候离开。 此致 敬礼！ 一、绩效沟通 （一）绩效沟通的含义和意义 1、含义 绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。 绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程。 在计划阶段，绩效沟通的主要目的是使管理者和员工对工作目标和标准达成一致。 在绩效辅导阶段，绩效沟通的目的是：主管人员对员工工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正；员工汇报工作进展情况或就工作中遇到的障碍想主管求助，寻求帮助和解决办法。 在绩效评价和反馈阶段，主管与员工进行沟通主要是为了对员工在评价期内的工作进行公正、合理及全面的评价；分析员工出现问题的原因并共同确定下一期改进的重点。 2、绩效沟通的重要性 （1）对主管的意义 帮助下属提升能力 了解被评价员工的工作情况，有针对性地提供相应的资源与辅导 掌握绩效评价的依据 提高员工对绩效评价、激励机制的满意度 （2）对员工的意义 得到关于自己工作绩效的反馈信息 了解组织目标的调整、工作内容和工作重要性发生的变化 及时得到管理者提供的资源和帮助 发现自己上一阶段工作中存在的不足，从而确定下一阶段绩效改进点 是双方共同解决问题的一个契机，是员工参与工作管理的一种形式 （二）绩效沟通的内容 1、绩效目标和标准 2、员工的工作进展 3、工作中存在的困难和障碍 4、员工需要获得的帮助和支持 5、绩效目标和计划是否需要修正 6、绩效反馈和改进方案 （三）绩效沟通的方法 1、正式的沟通方式 （1）书面报告 （2）一对一会谈（正式面谈） （3）定期的会议沟通 书面报告的优缺点 弥补措施： （1）简化书面报告的文字工作。 （2）让员工参与决定报告的记录内容和记录方法。 （3）适用简单明了的记事方式或结构化的表格形式。 （4）出现危险信号或问题时，和员工进行面谈或电话磋商等。 正是面谈的优缺点 正式面谈应注意问题： （1）明确面谈的目的和重点。 （2）通过面谈使员工了解组织的目标、要求和方向。 （3）多让员工谈自己的想法和做法。 （4）及时纠正无效的行为和想法。 （5）让员工认识到管理者的角色。 定期的会议沟通的优缺点 会议沟通应遵循的原则： （1）合理安排会议时间。 （2）注意会议的主题和频率。 （3）营造良好的沟通氛围。 （4）会前精心组织。 （5）最后总结和结束。 2、非正式的沟通方法 常见的非正式沟通方式： 走动式管理 开放式办公 工作间歇时的沟通 非正式的会议 防止产生负面影响的沟通技巧： （1）沟通时把重心放在“我们”上面。 （2）不要在询问时进行威胁和恫吓。 （3）不仅要看到问题，也要看到成绩。 （4）鼓励员工自己评价他们的工作进展情况。 二、绩效信息的收集 （一）绩效信息收集的目的 1、作为绩效评价的事实依据 2、提供诊断绩效与改进绩效的事实依据 3、发现产生优异绩效的原因和存在的绩效问题 4、劳动争议中的重要证据 （二）绩效信息收集的内容 工作目标和标准是否达到、工作任务完成情况； 证明工作绩效突出或不良的事实证据； 内部、外部客户积极和消极的反馈信息； 管理者同员工就绩效问题沟通的记录； 员工受到的表扬或批评情况； 绩效问题产生原因的数据； 关键事件数据。 （三）绩效信息收集的方法 收集信息的方法：观察法、工作记录法、他人反馈法 （四）绩效信息收集中的注意事项 1、让员工参与收集信息的过程 2、有目的地收集信息 3、采用抽样等科学、先进的方法收集信息 4、把事实与推测区别开来 三、绩效辅导 绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根