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国企执行力建设刍议三分战略，七分执行”，离开执行力，所有战略决策都将成为空谈。而执行力不足已经成为制约我国国有企业实现可持续发展的“瓶颈”。因此，分析当前国有企业执行力不足的原因，探究其建设的误区，探讨合理的现实途径对于国有企业的发展具有重要的现实意义。 　　当前国有企业执行力不足的原因分析 　　执行力是指员工完成执行任务的过程中表现出的能力，具体表现为完成某项任务的高速度和高质量。执行力以企业领导为执行先导、以员工为执行主体、以制度为执行保障、以企业文化为执行环境、以推动企业持续发展为最终目标。我国国有企业由于受历史文化传统、经济体制及经济发展水平的影响，导致了其在执行力的目标导向、管理思路、管理手段和方法以及对管理人员能力的要求都相对滞后。原因主要表现在以下三个方面： 　　１、管理观念上：进入知识经济时代，人力资源已经成为企业最核心、最宝贵的资源，这就要求企业的管理重点要实现从“物”到“人”的转移；而权威社会向民主社会、技术社会的过渡则要求企业的管理重心由上到下、由生产到服务的转移，由“他为”到“自为”的转变。综观我国国有企业，尽管近年来对于人力资源重要性的认识在不断提高，很多企业的人事部门更名为人力资源管理部门，但其工作仍以解决企业事务性、细节性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的战略高度来考虑企业持续发展的思考；同时，在管理思路上缺乏系统性，各个环节缺少相应的衔接和配套。在选人、用人、育人、留人上分割进行，一方面大量招人，另一方面优秀人才又大量流失的现象屡见不鲜。据统计，从２００１年到２００３年仅胜利油田一个工程总厂就流失了５４％的青年人才。 　　２、管理实践上：落后的观念导致了实践的落后。其一，管理机制的落后。一个完整的、有效的管理机制应该包括一个体现决策合理、有效的治理机制；一个有利于广泛吸收人才、合理使用人才、培养和储备人才的人才机制；一个能够引发企业发展的内在动力的激励约束机制；一个有利于技术的“引进、消化、吸引和提高”的技术创新机制。而我国国有企业的现代企业制度尚待进一步完善，在治理结构上未能处理好集权和分权的关系。其二，管理能力的落后。国有企业的企业管理尚处于起步的初级阶段，企业领导的观念刚刚从计划经济体制中脱离出来，独立的职业管理阶层尚在形成之中，因此国有企业管理人员的能力与现代企业的要求之间，尤其是在战略意识与综合服务方面存在着较大的距离。其三，管理手段的落后。国有企业由于长期受计划经济体制的影响，在人力资源的管理上还带有浓重的行政色彩，具有强权和人治的特点，缺乏真正有效的人本管理手段。在员工激励方面有明显的平均化倾向；对员工的绩效考核更是以对上级负责为主，情高于法，考核的激励作用荡然无存。管理手段的单一化和主观化、管理信息的不全面、管理目标的短期性都会给企业的发展带来风险，优秀人才的流失是显性的风险之一。其四，管理领域的落后。对员工的管理，我国国有企业还局限于传统的管理范围———只是局限于员工的“８小时”以内。对于人才的关心仅停留在口头宣传上，实际上却急功近利地采取“不劳而获”或“少劳而获”的策略———即少投资、少培训，却要求员工的积极性和创造性大大提高。其五，团队建设的落后。企业要有效地整合内部资源积极适应外部环境在很大程度上取决于全体员工的合力，而合力发挥作用的载体则是团队。 　　３、企业文化上：企业文化对提高执行力的作用在于促进员工认同企业的价值观念和行为方式，从而自觉实现个人与企业的有机融合。企业文化直接影响公司的业绩，员工有好的感受才可以在企业愉悦的工作。如摩托罗拉文化注重个人尊严，思科文化则讲究快鱼吃大鱼，追求充分授权，效率第一。企业能否留住人才，就在于能否培植员工对企业文化的认同感。企业文化建设就是向员工大脑中根植理念的过程，但我国国有企业文化建设却很大程度上在做表面文章、搞形象工程。如广东顺德的大型企业集团———科龙集团早在１９９８年就启动了“万龙耕心”文化塑造工程，并获得第四届中国最佳公关案例大赛金奖。但２０００、２００１年科龙集团的经营亏损额却逐年上升，于２００１年被民营企业格林柯尔收购。这说明了我国国有的企业文化没有起到提升执行力的应有作用，真正的企业文化建设还有很长的一段路要走。 　　当前企业执行力建设的误区 　　对我国国有企业来说，执行力建设是一个全新的实践课题。在执行力建设过程中，出现了一些具有典型代表性的误区。其一，执行误区———即只求结果、不求过程或把过程当成结果。国有企业在提高员工执行力的过程中，有两种片面化的倾向。一种是只追求执行过程的高速化而忽视了执行结果的高质量，另一种则是只对执行任务的完成做硬性的规定，而忽略了工作效率的高低。其二，工具误区———过分迷信管理工具的作用。任何管理工具都不是全能的，都存在着缺陷。对某一管理工具的过分迷信