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BOSCH公司内部培训手册
Training Manual
无锡市佳诚太阳能科技有限公司
培训部
目 录
一、前言
二、培训需求调查与评估
三、培训课程设计
四、培训课程执行
五、培训成效评估
六、附录
一、前 言
任何一门课程的开设都要经过四个阶段,即需求调查、课程设计、课程执行、效果评估。本手册将从这四个方面与你分享工作心得,以使你对目前的培训有所了解。
培训规划流程
二、培训需求调查与评估
公司之所以承办培训是为了配合各部门提升员工的专业知识、技术、能力,共同达成组织的目标。故课程的开设需依据组织的发展需要。本篇将介绍如何获得培训需求。
重点﹕1. 培训需求的来源渠道
2. 培训需求的调查方法
3. 培训需求分类、整合
4. 依据培训需求拟定培训计划
培训需求来源
来自公司既有的培训
例﹕中所有的课程
来自的绩效表(目的﹕改善的工作绩效
主管对员工绩效的满意度是决定培训需求的因素之一。
培训应配合主管,针对员工生涯规划提供相应支持。
应因组织未来发展需要
针对组织未来发展需要或策略走向,提前培训组织未来所需要之人才。
培训需求的调查方法
问卷调查法---设计需求调查问卷
访谈法---访谈主管、员工 前期与主管访谈,拟定课程主题
座谈法
观察法---由培训承办自己观察组织内最需要的培训是什么?哪些是员工最需要的培训
阅读公司内部刊物
参加公司高层主管会议
绩效评估表
未来趋势研究法---对于未来经济、社会、政治等变迁,观察公司未来可能发展方向中找到培训需求。
培训需求分类、整合
明确调查到的培训需求点
Who---受训对象(基本背景、对课程的期望、面临的困境、想要寻求的指导老师)
What---欲达到什么培训目标,课程架构为何
How---以何种培训方式最能达到培训目的(部门自办、部门委办、外训)
Where---在何处举办培训最适合(场地、相关软件、相关硬设备)
将调查到的需求汇总、整理、按公司现有培训体系归类,依据年度培训需求重点及理解顺序排出课程Schedule(以欲改善的绩效点为优先,考虑学员学习的连贯性,即修过某些课,再上某些课),再依据年度培训预算安排相关培训课程的比重(此类课程安排几门,几次)。
依据培训需求拟定培训计划(含费用预算)
培训计划涉及的项目﹕课程名称、时数、开课时间、参加对象
年度计划费用预算方法﹕
内训(外聘讲师)﹕
外训﹕
﹕ 如课件购买、培训器材添置费用等
TOTAL=内训(外聘讲师)费用+外训费用+费用
培训课程设计
重点﹕ 1. 培训目标、对象确定
2. 课程内容的组成3. 教学方法与工具初拟
培训目标、对象的确定(即学员是谁,要让学员学到什么)
培训目标的决定依据﹕ 1. 培训需求(特别要注意培训需求的实际状况)
2. 培训重点(即从需求中发掘主要绩效的相关项目为何) 3. 期望效果(学员课中要掌握哪些内容,课后是否会用基本的处理 步骤/方法/技巧去处理问题)
培训对象的确定﹕依开课目的确定为a. 必修 b. 自由选修
课程内容的组成
态度(attitude) 认知(knowledge) 行为(skills) 心理 意愿
基本态度 心理准备
好恶 心理建设
感觉 观念 定义 原理/原则
范围 阶段
原因 根据
规定 政策
策略 方法
新发现 统计
结论 身体表现 操作
动作流程 动作标准
动作要领 诀窍
应用原则
1. 当在设计课程时要考虑到课程内容结构不外乎可归纳如上列内容,但是需依据课程性质(如﹕属于态度面的培训课程----EQ管理;技能面的课程---人际沟通技巧;知识面的课程---专业技术的工作内容)不同来调整上述的比例。亦可依据课程内容的不同决定讲师的授课方式。
2. 考虑到学员的背景资料及程度来调整内容设计
如﹕工程师由于未学习相关管理课程,故在安排管理课程时,其内容设计要从态度(认知(行为面方向进行;针对具备管理背景的管理人员(MBA/修过相关管理课程),其内容设计较偏向认知(行为面。
考虑到不同阶层的员工,所设计的培训内容深浅程度亦有所差异
如﹕针对部门经理级与Function级经理,其管理课程内容的组成比例会有所不同。
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