多元化薪酬结构设计及年终奖(福州).ppt

4、年终奖的设计 员工的级别 业绩考核 大锅饭 约定制 4、年终奖的设计 红包总额应与企业经营状况挂钩 工作上要有一个客观标准 数额上要有一个合理标准 实惠为主，实物为辅 4、年终奖的设计 第一步：企业可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖 第二部：确定基数表 第三步：统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量 第四步：统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量 第五步：计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额： 第六步：计算每个员工年终奖金额 4、年终奖的设计 基数种类 内容 基数设定 基数种类 内容 基数设定 职务基数 经理级 200 奖罚基数 记小过 - 5 主管级 100 记大过 -10 技术员级 50 记小功 5 员工级 10 记大功 10 基数种类 内容 基数设定 基数种类 内容 基数设定 绩效基数 月绩效A级 20 考勤基数 每一个月全勤 5 月绩效B级 15 工龄基数 工龄满10年 10 月绩效C级 5 工龄5-10年 7 其它基数 工龄2-5年 5 工龄1-2年 1 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例 * * 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例 * * 案例 * * 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 弹性模式 稳定模式 折衷模式 ——固定部分 ——变动部分 * * 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 弹性薪酬模式 稳定薪酬模式 折中薪酬模式 与绩效挂钩程度 强 弱 中 激励效应 强 弱 中 员工主动性 强 弱 中 员工压力 大 小 中 员工忠诚度 弱 强 中 员工流动率 大 小 中 * * 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现 职位系列 划分依据 岗位举例 薪酬结构 管理类序列 部门管理 从事职能管理工作，对公司或事业部某一方面的职能管理直接承担责任 部门正副职 基础工资+岗位津贴+年终绩效奖金 中基层管理 从事管理服务工作，承担重要的管理责任。 科长、系长等管理职位 值班长、班长等 技术类序列 从事产品及工艺技术研发、设计和品质改进工作的职位，根据专业任职资格的差异进行层级区分。 技术部技术类岗位， 品质部部分技术岗位 制造部部分工程技术类岗位 基础工资+技能工资+年终绩效奖金 销售类系列 专职从事销售工作的职位，对销售任务的完成承担直接负责 现场营销员 基础工资+销售提成 制造类序列 直接从事生产作业的职位，对生产计划的完成和产品质量承担直接责任 制造部门直接生产类岗位 基础工资+技能工资+年终绩效奖金 专业/专门系列 从事业务支持、保障服务的职位 人力资源、财务、财务部门相关岗位 其他部门中翻译、事务等岗位 基本工资+技能工资+年终绩效奖金 备注：员工在同一时间段内只能按一种工资模式发放薪酬，不应跨工资模式获取薪酬。 * * 举例：薪酬结构比例 岗位性质 薪酬结构比例 管 理 类 中层管理岗位 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝4：6 一般管理岗位 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝6：4 技术类 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝6：4 营 销 类 营销经理 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝5：5 业务员 岗位薪点数×30%＋业务提成 操 作 类 一线操作岗位 岗位薪点数×30%＋工时定额 二线操作岗位 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝7：3 勤杂类 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝7：3 * * 岗位工资单元 1、岗位工资 2、年功工资 属性：刚性工资 薪酬构成 综合津贴 1、牛奶费 2、房贴 3、独生子女费 属性：福利 效益工资单元 1、效益工资 2、其它 属性：弹性工资 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例 * * 见习生（新大学生） 协理 管理师 主任管理师 作业管理层（综合主管） 专业管理层 经营管理层 高级经营管理层 高级主任师 首席师(高级经理) 高级专家 首席专家 岗位工资制 目标薪酬制 能级工资制 五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例 * * 六、薪酬外部市场调查的技巧及案例 1、企业间相互调查 2、委托调查 3、调查公开的信息 4、从应聘人员处了解 5、从政府部门、相关机构进行调查 * * 六、薪酬外部市场调查的技巧及案例 岗位 行业 地区 公司性质 岗位覆盖度 * * 六、薪酬外部市场调查的技巧及案例 调查中最重要的资料： 全部工资报酬 工作日长短 最后增资的日期和幅度 分红及其他激励工资 * * * * * * * * 总结 项目启动 诊断现有人力资源管理体系 实施岗位评价 薪酬结构设计及激励方案优化 实施岗位薪酬调查（外部） 设计薪酬管理工具 优化，修订关联管理制度 制定薪酬原则和整体策略 形成整体项目报告 方案实施培训 项目结束 研讨、修订 研讨、修订 研