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3. 个人奖励 个人奖励是根据员工个人的工作业绩来作为其奖金发放的依据。 个人奖励计划 组织和团队奖励计划 主要根据个人业绩来进行奖励，可以根据不同人员之间的绩效差异实施有针对性的奖励，使那些努力工作、能力较强的员工获得更高的报酬。 有可能会导致员工之间的激烈竞争，从而破坏整个团队的内部协作，影响整个团队的业绩和对组织的贡献。 主要根据组织和团队的整体业绩来进行奖励，有利于发扬组织和团队内部的协作精神。 由于没有直接与团队成员的个人工作绩效相挂钩，可能会导致团队内部的搭便车现象，即可能某些团队成员并不依靠自身的努力工作来获得奖金，而是享受团队其他成员努力工作带来的团队和组织绩效的提升。 个人奖励的发放方式 1 根据基础工资和个人业绩计算 2 根据组织和团队整体业绩计算 经验数据 —— 基础工资：奖金 = 7：3 这种方法虽然体现员工对组织的价值，但没有与组织整体业绩挂钩，员工个人奖励难以根据企业业绩进行浮动，不利于企业进行成本控制。个人奖励系统最好能够综合组织、团队和个人三个层面的贡献和业绩。 （1）根据企业整体经济效益确定企业可以发放的奖金基数，再根据组织的其他非经济类指标评价结果，确定奖金基数的调整系数，从而确定企业奖金总额。 （2）将企业奖金总额分配到各个部门 ——公司部门数 个人奖励的发放方式 2 根据组织和团队整体业绩计算 ——第i部门发放业绩工资总额； ——第i部门绩效考核系数； ——第i部门岗位评价点数总和； ——公司业绩工资总额； （3）部门内部进行人员奖金分配：岗位点数（基础工资）、绩效考核结果 （2）将企业奖金总额分配到各个部门 组织奖励奖金分配方案 1 根据参与人员的岗位评价点数进行分配 2 根据参与人员的基础工资进行分配 3 根据参与人员的绩效水平分配 * 3、奖金设计 1、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格：— 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。 * 奖金设计 2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门之间可能会产生不公平。 * 奖金设计 3、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的*%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定将是难点） * 奖金设计 4、全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可 * 奖金设计 5、对公司贡献奖 依据：对公司提出了很好地案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，及时奖励 * 培训卫星城 高级企业会员频道 2、超时奖（不应鼓励，以免造成效率低下）某企业规定：员工有，组长以上无，以控制加班。 3、绩效奖，一般与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一次。可以利润率或销售额完成率计算。 4、职务奖（职务工资，职位工资……） * 培训卫星城 高级企业会员频道 5、建议奖（提案奖励制度的推行），受奖人数多。 6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。 7、节约奖：预算后对成本进行控制、节省有奖，例如：销售费用率的控制。 8、超利润奖（超任务奖）每年一次。 9、红利：干股：以技术、管理入股 优先股；以资金入股 长期股（期权）：5～10年后才能兑现 * 4、津贴设计 1、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴 4、电话费津贴 5、出差津贴 6、结婚津贴 * 5、长期激励设计 一、社会保障金 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险、工伤、生育险； 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 * 长期激励设计 二、员工持股计划