人力资源管理师第5章薪酬管理汇总.ppt

二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则228 1、少而精的原则：要素指标少而精 2、界限清晰便于测量的原则：指标定义明确简洁 3、综合性原则：少得指标反映多的内容 4、可比性原则：不同岗位指标可相互比较（在数量、质量、空间和时间上） 三、工作岗位评价指标的分级标准230 等级 分级定义 1 一般的服务性岗位 2 辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位 3 辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位 4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主要工序中有质量指标的岗位 5 主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位 6 主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 7 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5~9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。 质量责任指标分级标准表 四、工作岗位评价指标的计分标准制定237 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。 1、单一指标计分标准的制定 单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。 2、多种要素综合计分标准的制定 具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分系数法 五、评价指标权重标准的制定239 相对权数Aj(j=1,2,~~~,m) 测定 指标 分值Pi 1 2 3 4 5 概率权 得分 ? 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 数Wi PiWi E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 —— —— —— —— —— —— 81.7 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。 定性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数 六、工作岗位评价结果误差的调整241 １、事先调整 通过加权来解决 ２、事后调整 采用平衡系数调整法 Ｒ——平衡系数 七、岗位测评信度和效度检查241 （一）测评信度的概念和检查 ·信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 ·信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完成。 （二）测评效度的概念和检查 ·效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。 １、内容效度：检测岗位特征的有效效度。 ２、统计效度：检测测评结果的效度。 第三单元工作岗位评价方法与应用 一、岗位排列法； 二、分类法； 三、因素比较法； 四、评分法。（计算） 四类方法比较 方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 排列法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位； 根据工作说明书进行评价、排序 方法简单方便，易理解、操作； 能够节约成本； 能够有 较高满意度 评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响； 要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉； 只能排列个岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距 适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业 分类法 将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。 进行岗位分析并做出分类； 确定岗位分类的数目； 对各岗位类别的各个级别进行定义 方法简单方便，易理解、操作； 能避免出现明显的判断错误 不能清晰地界定等级； 岗位之间的比较存在主观性，准确度较差； 成本较高 适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位 因素比较法 确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准。 选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位； 确定报酬要素； 确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资； 将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬加总（汇总） 要素的确定富有弹性，适用范围广； 比较简单易行 对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常作薪酬调查，成本相对较高 适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 评分法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价 确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重； 对各要素划分等级并给予分值； 进行评价并最后加总（汇总） 能够量化； 可以避免主观因素对评价工作影响； 可以根据情况对要素和权值进行调