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案例：某公司面试提纲——答案要点 7．思维力、分析力、语言表达力(1)你认为成功与失败有什么区别?(2)如果让你筹建一个小部门，你将如何入乎?(3)提一些小案例，要求其分析、判断。 8．反应力与应变力询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。 9．工作态度、诚实性、纪律性(1)你目前所在单位管得严吗?在工作中看到别人违反制度和规定(2)你经常向领导提合理化建议吗?(3)你在处理各类问题时经常向领导汇报吗?(4)你在领导和被领导之间喜欢哪种关系? 10．自知力、自控力(1)你认为自己的长处在哪里?(2)你觉得你个性上最大的优点是什么?你怎么办? 招聘面试的STAR技巧 作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间内守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。因此，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。在此介绍招聘面试的STAR原则。STAR——SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动) 、RESULT(结果)。 招聘面试的STAR技巧 招聘面试的STAR原则： STAR——SITUATION(背景) TASK(任务) ACTION(行动) RESULT(结果) 招聘面试的STAR技巧 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。STAR原则能帮我们解决上述问题。 招聘面试的STAR技巧 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 招聘面试的STAR技巧 首先，我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次．我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 招聘面试的STAR技巧 第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 最后，我们才来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。 招聘设计:招聘广告的设计 （1）主要内容：本企业基本情况；是否经过有关方面批准；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间和地点；报名需带的材料、证件；其它注意事项。 招聘广告的设计——广告实例1 北京XX餐饮娱乐有限公司的招聘启事 北京XX餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设“XX茶楼”已在XX年X月X日正式开业。茶楼集茶点、中餐厅卡拉OK、迪厅、交谊舞厅于一体，装修豪华，环境优雅，灯光、音像全部采用进口设备，可接纳10人、50人、300人各类宴会和联谊活动。（本企业基本情况）现经北京市人才交流中心批准，诚聘下列人员：（是否经过有关方面批准）1．总经理秘书2人，女性；2．财务部：商业会计5人，男女不限；收银员10人，女性；3．餐饮部：领班3人，男女不限，领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男、女各20人；4．娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。5．保安部：10人，男性。以上人员均要求年龄在18—23岁，学历高中，或相当于高中，品行端正，身体健康，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商业