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XX公司绩效管理办法绩效管理办法（V1.2） 第一章 总 则 第一条 为了建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，尽可能地激发每个员工的积极性和创造性，为员工薪酬、转正、晋级、升迁、奖惩、培训等提供依据，特制定本办法。 第二条 原则 (一）考核尽可能支持公司战略和企业文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时评价员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅，激励员工与公司共同发展。 第三条 本办法适用于公司全体员工。 第四条 考核工作由人力资源部负责组织实施，考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档。 第二章 考核指标 第五条 公司按月对员工进行考核，考核周期为自然月。 第六条 绩效考核主要从工作业绩、工作态度两个维度对员工进行考核评价，每一个考核维度由相应的考核指标组成。 1、工作业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，主要考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2、工作态度维度：指被考核人员对待工作的态度，主要包括积极性、协作性、责任心、纪律性等。 第七条 工作业绩目标设定原则 1、重要性：目标项目一般为3～6项，不宜过多也不宜过少，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，日常性的工作不必纳入考核指标； 2、挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 3、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 4、民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第八条 工作业绩目标的来源 1、将公司年度总目标通过上下级之间协商，逐层分解到个人，并分解到每个月。 2、根据岗位职责确定主要职责对应的任务目标。 3、根据内部或外部客户的需求与期望设定相应任务目标。 第九条 设定考核指标的标准 1、数量：产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数、销售额/利润； 2、质量：合格产品的数量、错误的百分比、投诉的数量； 3、成本：支出费用的数额、实际费用的预算的对比； 4、时间：期限； 5、客户（上级）评价：客户或上级的满意度。 第三章 考核流程 第十条 每月30日前，由各级主管（考核人）召开会议，将下月公司或部门重点工作分解到各下属部门或岗位（被考核人）。 第十一条 会议结束后，考核人将空《绩效考核表》（详见附表）发放给被考核人，让其自行填写工作任务和考核标准（表中第一部分）。 第十二条 每月1日前被考核人将填写完整的《绩效考核表》提交到考核人手中。 第十三条 每月2日前考核人将所有被考核人的《绩效考核表》平衡、评估工作量及考核标准。 第十四条 每月3日前考核人分别与被考核人进行面谈，调整工作量及考核标准。双方达成共识后，在考核表上签字，一式两份，双方各执一份。 第十五条 考核人对被考核人工作进行检查、监督、指导工作，保证工作任务顺利完成，并作检查记录。 第十六条 每月1日前被考核人根据《绩效考核表》对自己当月工作情况进行自评打分，然后将表格交给考核人。 第十七条 每月2日前考核人对被考核人当月工作情况进行考评打分。 第十八条 每月4日前考核人与被考核进行绩效面谈，将考核结果反馈给被考核人，通过沟通解决争议。绩效面谈肯定员工成绩，指出不足和存在问题，并提出改进建议和指导。 第十九条 考核人根据被考核人考核得分和部门人数按正态分布确定其考核等级（A、B、C、D、E五级）。 考核等级 A B C D E 人数比例 10％ 20％ 40％ 20％ 10％ 员工当月有迟到或早退达三次以上、旷工一天以上、请假三天以上、受到警告处分、行政扣分、督办事项非正常延期或确定不能完成申请取消等情形之一者，当月考核等级不得为A等或B等。 第二十条 每月4日前考核人将所属员工的《绩效考核表》交到人力资源部检查、存档，由人力资源部统一将考核结果通知财务部核算绩效工资。 第四章 绩效工资发放 第二十一条 员工个人绩效系数根据其考核等级确定。 考核等级 A B C D E 个人绩效系数（Q1） 1.2 1.1 1 0.9 0.8 第二十二条 部门绩效系数指标由分管领导提请总经理办公室核准生效，于每月2日之前发布当月部门绩效系数指标。公司和部门的投入产出比（即产出/投入）作为确定部门绩效系数指标的重要参考指标，同时也可以加入其它考核指标，以权重方式加以综合计算。 例如：某部门绩效系数指标定义为投入产出比1：1的关系，X值在考核指标区间以达标为原则，确定部门绩效系数等级。如下表所示： 部门绩效系数指标（X） X≥1.2 1.2X≥1.1 1.1X≥1 1X≥0.9 X0.9 部门绩效系数（Q2）