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【课】《目标与绩效管理》经典内训课
问题困惑:绩效主义毁了索尼?什么是绩效管理最大的成功关键?绩效管理是关注过程还是关注结果?绩效考核与绩效管理的关系?考核周期如何选择?考核形式360度? 强制分布、末位淘汰是否适合我们企业?考核指标量化了?如何能牵引员工关注企业持续绩效?绩效沟通需要注意哪些问题?……
给出结论:绩效主义本质是指标体系设置错误;绩效管理最大的成功关键是两个比例;绩效管理师关注过程的结果;绩效考核是“非增值性”工作;考核周期需要分层分类;360度是绩效考核形式的误区;任何一定数量群体在做自身比较之后其结果呈正态分布是客观规律;要注意定性与定量相结合;KPI与BSC工具的引用?绩效沟通是绩效管理的生命线……
【培训目的】
让每位直线经理明白:任何一位直线经理首先是该部门的人力资源管理者!
熟悉KPI、BSC、MBO等绩效管理工具的运用;
掌握绩效管理中的难点,如对考核指标的提取、权重的设置、考核结果的运用等,并掌握相应的解决方案;
考核结果的运用,正向激励的原则;
掌握同员工进行绩效沟通的重点和方法;
掌握绩效评估的基本方法;
掌握绩效反馈的方法。
【课程时长】
2天,每天培训时长6小时。
【课程大纲】
第一单元:绩效管理的发展及内涵
企业绩效管理的理念
绩效管理和绩效考核的区别
绩效考核的误区
绩效管理的误区
绩效管理≠绩效考核
企业绩效管理所面临的主要问题与误区
绩效考核到底应该关注结果还是过程?
组织、部门、个人绩效目标的联动,实现个人绩效与组织绩效的有效结合
分层分类的考核周期确定
绩效考核形式的选择
量化的误区,绝对值与除号的操作
强制分布的思维逻辑
组织推进绩效管理效果不佳的3大原因
错把绩效管理当成人力资源部的事
错把绩效考核当成绩效管理
错将大棒当激励
5、案例分析:深度解析绩效管理的本质问题
绩效主义毁了索尼
华为的“蓝血绩效文化”
第二单元:直线经理的角色和任务
直线经理在企业的三种角色
管理者的三大职责
直线管理者与人力资源部的分工与合作
第三单元:绩效管理工具KPI、BSC、MBO的运用
直线经理在绩效管理中承担的责任和义务
KPI关键指标确定的导向和原则
如何设置关键的KPI指标激励、督导客户经理进行积极营销
能力和工作的匹配
意愿和工作的匹配
实例:GE企业的绩效管理;微软企业的绩效管理
实例:运营商绩效管理30例(历时3个月的访谈、整理及点评才归纳出来的)
BSC平衡计分卡的应用
战略执行的推动方式是什么
什么是平衡计分卡
平衡计分卡的发展历程
平衡计分卡的四个纬度
BSC的四个纬度实际上关系组织的全部功能
SMART原则
如何得到一个好目标
SMART原则
设定目标的七个步骤
与上司制定目标
与下属制定目标
工作追踪
如何克服下属对工作追踪的抵制
第四单元:绩效管理中的绩效反馈和沟通技巧
绩效反馈的重要性
绩效反馈是绩效管理的点睛之笔
绩效反馈的方法
通过绩效管理反馈需要解决的问题
绩效管理体系≠绩效考核手段
与部属如何进行有效的沟通
重点指出被考核者考核中反映出的问题和解决办法
兑现激励办法
将考核结果书面化、公开化
上对下的沟通技巧
如何根据考核结果要培育部属
如保界定员工能力需求
有效教导的方法、技巧
如何克服学习障碍
如何进行合理授权
有效授权原则
如何有效授权
督导工作台进度之际技巧
如何指正部属的错误
第六单元:绩效管理中的激励原则
走出金钱万能的误区
如何进行员工激励
激励的基本理论:马斯洛的需求五层次理论与双因素理论
激励机制:短期激励与长期激励
经济性激励手段
非经济性激励手段
第七单元:考核结果的应用
考核结果在薪酬方面的运用
考核结果在员工发展方面的原用
让“老黄牛”找到成就感
让“性格青年”认识到自身的不足
让“常用理”制定出具体的改进措施
楚天 老师
国家人力资源与社会保障部人力资源顾问
讲师背景
国家人力资源与社会保障部人力资源顾问;
广东省人力资源与社会保障厅技能鉴定人力资源管理科目评审专家;
中央党校薪酬与工作分析资深顾问;
人力NQA(英国国家质量保证有限公司)特种行业审核组人力资源管理技术专家;
中国商业技师协会《全国商务职业经理人资格证书》
清华大学总裁班人力资源客座教授,深圳清华、南宁清华、桂林清华、厦门清华等地EMBA人力资源管理科目主讲老师……
中国平安银行深圳分行、中国建设银行深圳分行、中国交通银行深圳分行、中国农业银行深圳分行等多家银行业人力资源管理咨询顾问;
中国电信浙江省公司、中国移动云南省公司等多家大型企业人力资源管理咨询顾问;
90年代后期,楚天先生开始从事企业人力资源管理咨询与培训工作,对企业管理现状及解决方案有其深入思考和独到见解,先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》等媒体上发表了多篇人力资源管理的论文,并在深圳人力资源管理师培训网上发表了
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