招聘与配置.ppt

第一部分 员工素质测评 一、员工素质测评的基本原理 二、素质测评的类型 三、素质测评的原则 四、素质测评的量化形式 四、素质测评的量化形式 五、素质测评的标准体系 六、三种素质测评 七、素质测评的实施步骤（p.86） 测评中的常见错误与问题 1.测评的指标体系和参照标准不明确 2.晕轮效应 3.近因误差 4.感情效应 5.参评人员训练不足 第二部分 组织面试  一、面试的特点 二、面试的类型 三、面试的基本程序 面试中的常见错误及改进 招聘员工要注意的问题 面试 四、结构化面试知识 1.结构化面试问题的类型 2.结构化面试步骤（以选拔性素质模型为例） 3.结构化面试的开发 五、行为描述面试（BD面试） 2.行为描述面试的STAR原则 六、招聘决策—群体决策法 第三部分 无领导小组讨论 一、两个概念 二、设计题目 4、题目设计的一般流程 三、无领导小组讨论的操作流程 单选题 1、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 4 、让应聘者当场在“现实”环境中解决某一方面“现实”问题的人员选择方法是（） （A）笔试 （B）面试 （C）情境模拟 （D）心理测试 1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 3、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 5、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 6、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 7、合格的面试考官不应该有的行为是（）。 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 8“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 9、（）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 多选题 （）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。 （A）心理测评 （B）面试 （C）评价中心 （D）观察评定 （E）个性测试 面试的发展趋势有（）。 （A）提问弹性化 （B）理论和方法不断发展 （C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展 （E）结构化面试成为面试的主流 员工素质测评的类型主要有（）。 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 下列属于投射技术特点的是（）。 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 引起测评结果误差的原因有（）。 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应 方案设计题 1请以“沟通与协作能力”为测评指标，设计一个评分标准。 第一步：为每个测评指标等级定义 第二步：建立分级评分标准 2.某公司要招聘一位客户经理，对该职位组织了面试，该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如下表所示。： 编写初稿 调查可用性 向专家咨询 选择题目类型 反馈、修改与完善 试测：测题目的难度、平衡性 准备阶段 评价总结阶段 设计讨论题目 设计评分表；根据岗位要求设计评价指标（10个以内），确定权重、分数。对每一指标要有量化标准 编制计时表；控制讨论时间以及记录各被评价者的发言次数与时间 培训面试考官，选定场地、确定讨论小组 宣读指导语：任务、时间以及注意事项 讨论、观察：发言的内容、形式、发言的影响力 实施阶段 评分讨论会：参与程度、影响力、决策程序、任务完成的情况、团队氛围和成员的共鸣感 2、行为描述面试中所提的问题都 是从（ ）中得出的。 （A）工作分析 （B）工作行为分析 （C）工作语言分析 （D）工作规范分析 考试题型 考试题型