人力资源法律风险防范讲座.ppt

试用期人力资源法律风险防范 ?第十九条　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。 思考： 3、用人单位是否可以只在合同中只约定试用期？这样的合同如何定性？ 4、用人单位以口头方式约定试用期，而不签订劳动合同，试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系，这种做法是否合法？ 律师提醒： 1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即续订合同不能再约定试用期； 2、以完成一定工作任务为期限或合同期限3个月以下的，不得约定试用期； 3、用期即为劳动合同期限； 4、试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在。 建议：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。律师不提倡恶意规避法律的做法。 试用期人力资源法律风险防范 思考： 5、试用期解除劳动合同应该怎样做才能将风险降低到最低？ 6、试用期是否可以不交保险？ ▲劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题 1）劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知； 2）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？答案是无效。 3）试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？无需赔偿。 4）试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用？无需赔偿。 5）法律规定，试用期也要交保险。 提醒： 试用期一定要注意法律风险防范，虽然试用期解除关系并不一定带来员工诉讼，但是这是人事制度规范化的必然要求。 法律是如何规定的？ 　　第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况...... 第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变岗、变薪、变工作地点 实践中客观需要： （1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。 （2）用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。 （3）劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化等 （4）由于不可抗力、物价上涨等。 思考： ?公司可否单方面变岗变薪及变更工作地点？口头变更是否有效？ ?派遣处于孕期的女员工出差是否可取？ ?以“职位被外包”为由变更劳动合同？ 律师建议：1、事先预防，合同约定 2、变更完全不补偿，风险大 用人单位关注热点问题： ?试用期单位是否应给员工缴纳社保？ ?员工已经在其他单位或者个人缴纳社保的，是否还须履行社保缴纳义务？ ?员工承诺不缴纳社保，由单位直接给予补偿是否合法？事后补缴是否可以要求员工退还已经补贴的款项？ ?员工拒不提供资料，导致无法缴纳社保怎么办？ ?上一家单位不减员，无法办理社保，应该如何处理？ ?社保缴费基数不实会有哪些法律后果？ ?由其他单位代缴社保呢？ 社会保险缴纳特别注意事项 我们的建议： 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保，可以以最低基数缴纳【公司自己衡量经济收益与法律风险】； 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，给予补偿，但做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 法律风险： ?给员工单方面随时解除提供了合法理由； ?面临支付经济补偿金的法律风险（08年后）； ?补缴保险或者支付养老保险补偿。 ▲工资构成：计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资共计六部分构成。 ▲排除项目： 国家统计局1号令11条： 创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖以及支付给运动员、教练员的奖金；稿费、讲课费及其他专门工作报酬等共计14项不列入工资。 工资制度——工资构成问题 思考： ?加班工资可否作为经济补偿的计算依据？ ?加班工资可否作为年休假工资的计算依据？ ?加班工资可否作为社保缴费基数参考的依据？ 法律风险： ?给员工单方面随时解除提供了合法理由； ?面临支付经济补偿金的法律风险（08年后）； ?补缴保险或者支付养老保险补偿。 ▲法律研究：