真正的品牌是你的名字.docVIP

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《HR Vision》 真正的品牌是你的名字 ~談知名企業與人才 原載於管理雜誌 2010年4月號 MGR總經理許書揚專文 ? 知名公司=好公司? 想進入知名企業的原因很多,求職者可能認定知名企業就是經營穩定、能讓員工生計安穩的大公司;或者想讓自己的名片得到所嚮往的知名企業的光環;或者想要進入國際級的大公司,挑戰更高難度的事業版圖,追求成就感。於此同時,聰明的求職者更在乎的是,這家公司雖然知名,但是否是一家好公司?如果不是一家好公司、企業形象不佳,即便知名,也難以得到求職者的青睞。除了在乎股價、分紅、福利、薪資之外,越來越多的求職者更在乎這家公司是否有重視人才的理念?在一般營運之外,這家公司為社會公益或綠色環保投注了多少心力?當企業行有餘力,是否有運用資源對社會發揮正面的影響力? 致力經營企業形象 以吸引好的人才 好的企業形象,才能讓企業吸引到好的人才。因此近幾年來,企業無不卯足全力投注更多心血及資源在企業形象建立上,而企業形象的塑造不再只是公關部及行銷部的職責,它是全體員工的責任。甚至,人資部門(HR)也必須擺脫過去給人家保守、官僚的印象,搖身一變,積極扮演企業「公關」角色。有些公司雖然沒有從事公益活動的預算,但會積極參與能提升企業形象的活動,例如:HR與校園職涯發展中心合作,為學生舉行模擬面試或提供生涯輔導;或參與勞委會或媒體舉辦的最佳雇主選拔,若獲得獎項肯定,便能以低成本為企業形象大大加分。又如:當行銷部門跑遍各大校園舉辦產品試用、展示發表會時,HR也可以藉由參與行銷部門的活動,上台宣傳公司對人才的理念。 獵人頭公司的品牌偏好 知名的大公司若有好的企業形象,便能形成非常大的品牌魅力。求職者偏好進入這樣的企業,為自己的工作經歷鑲上好的品牌背景;求才者也會偏好工作經歷有品牌優勢的人才。 當獵人頭公司(Head Hunter)在尋找人才時,的確偏好擁有知名企業工作經歷的人選,企業在提出人選條件規格時,通常也會指定最好有來自某某大公司的背景資歷。普遍相信,大公司的教育訓練規劃踏實而完整,員工皆出身自完好的訓練。並且不論是針對服儀要求或者作業流程,大公司內部的規範都較為嚴謹,進而能訓練出高自我要求的員工。有些企業還認為,來自知名企業的業務人才,其手中通常握有較大型的客戶,如果能夠藉由得到這種人才,進而延攬到一些新客戶,更是一舉兩得。 很關鍵的一點是,對企業而言,人才若能運用之前在知名企業的經驗,移植完善的系統與制度到公司內部,無疑是一大益處。因此,企業在尋找中高階主管時,經常開出希望有來自某某知名外商企業的條件,將大外商的國際水準know-how及經驗移植進來,藉由得到這樣的人才,幫助台商公司實現國際化的目標。也因此,在知名企業服務的管理人才,往往成為各大企業爭相獵取的目標。 帶著品牌光環的人才 一般人可能以為進入大型知名企業鍍上一層金,此後便一勞永逸,身價如水漲船高,然而事實並非全然如此。在越龐大的組織中,每個員工的分工越細,所學越精深,卻也越狹窄。甚至長期僵固於同一職位上,延誤其他成長發展的可能。例如,本人曾遇過一個會計部經理,只會做Account Payable的帳目,其他部分都不能通熟。進入大公司前,要有能長年服務於此的心理準備,往往需要比較長的時間,才能藉由輪調到不同的職務拓展視野。相對而言,中小公司就較有能夠讓人才多元發展的彈性。 另外,以獵人頭顧問所見,某些從大公司出身的人才,容易有「大頭症」。例如,要求市場研究報告、助理、軟硬體等等,一切都要到位才會做事;沒有足夠的資源就覺得毫無頭緒,缺乏快速反應市場現況的工作彈性;離開原有體系,看不慣中小企業的營運模式,就不積極面對問題。某些時候,企業主也會思考,若人才過去在知名企業擔任業務,曾達到非常好的業務成績,這究竟要歸功於該公司的品牌魅力,還是該員工的個人實力? 要知道,就算曾經在知名企業當上部門主管,一旦離開大公司,身上的品牌光環是會日漸褪色的。不能因為在安穩的環境中,就停止繼續培養自己的競爭力,最終成為在熱水中被煮熟的青蛙。曾經服務於知名企業,不但不能就此自豪一輩子,反而要面對更多的考驗,不斷證明自己的實力。對每個職場工作者來說,真正的品牌,是自己的名字。

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