企业员工薪酬激励程度的效应分析.doc

[摘 要] 不同的薪酬政策对员工产生不同的激励效果，且直接影响企业经营目标的实现。本文分析了不同薪酬政策的竞争力，并提出了企业员工薪酬激励程度的计量方法，以期为企业设计合理、有效的薪酬政策提供依据。 [关键词] 薪酬政策 薪酬激励程度 计量 一、引言 企业员工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其员工工作激情和创造潜能的激发程度，它是企业人力资源管理的一项重要课题。企业总希望通过有效的薪酬政策设计来激发员工的工作激情和创造潜能。所以企业在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。然而，员工的工作积极性是以企业支付的薪酬满意度为前提的，这就促使企业寻求以适当的薪酬支出为基础，制定合理的企业激励合约，最大限度地激发员工的积极性，为企业创造更多的财富。可是，一般情况下，企业员工的薪酬激励程度或满意度总是难以直接观察，这就需要我们较为准确的计量企业薪酬激励程度，及时反馈企业薪酬政策的实施效果，帮助企业制定和完善有利双方的薪酬激励政策，促进企业人力资源开发的可持续发展和经营目标的实现。。 二、文献综述 关于薪酬激励理论，早在亚当.斯密关于雇工工资确定的讨论中（Smith，1776）就已经意识到了雇主与雇工的契约关系的本质，他提出普通劳动工资的确定取决于双方经常性的契约，而双方的利益并不相同，工人希望得到的更多，而雇主则希望给付越少越好。巴纳德（Barnard，1938）在“激励的经济学”中认为所谓的激励手段可以是特定的或一般的，但必须平衡使用各种激励手段才能确保激励效果，并且，一个很好的激励平衡紧密的依赖于一个不稳固的地位（例如竞争）以及组织内部化。弗雷德里克.赫茨伯格（Frederick Herzberg）的“双因素理论”使人们明白不是满足一切需要都能调动积极性，只有满足工作范围内的需要才能达到激励效果。从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆(V.H.Vroom)“期望理论”。此后，洛克(E.A.Looke)和休斯(C.L.Huse)等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进一步研究，提出了“目标设置理论”。而亚当斯(J.S.Adams)则从奖酬这个环节入手，探讨激励过程的相关因素影响。概括这些成果，波特(L.W.Port)和劳勒(E.E.Lawler)列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体。1970年以后，美国等西方发达国家将股票期权作为一种人力资本激励制度引入企业。随着研究的深入，1985年，美国学者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布(DonaldP.Schwab)编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表（pay satisfaction question，简称PSQ），来计量员工的“薪酬满意度”。现在，许多欧美学者将薪酬理论细化，对其中的福利满意度进行研究，戴恩霍（Carol Danehower）与勒斯特（John A.Lust）指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。 三、不同薪酬政策的竞争力分析 一般来说，企业薪酬政策关注的是：控制劳动力成本；吸引并留住有价值的员工；提高劳动生产率；提高员工薪酬满意度（Balkin，1990）。典型的薪酬政策可分为领先型、追随型、落后型、权变型和综合型等五种类型。不同的薪酬政策各有其产生的根源，从而适合不同战略导向的的企业。这里，仅对上述前三种基本政策的竞争力进行分析，因为后两种政策是它们的衍生政策。 首先，领先型政策的竞争力。从效率工资理论（efficiency wage theory）中可知，领先型政策可能获得多方面的优势。但现实中企业却面临多方面的压力。一是管理压力。因为企业在通过支付较高的薪酬吸收了大批有能力的员工以后，如果不能通过各种管理手段将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担，最终会因为“骑虎难下”而造成被动。二是效率工资的“电影院”效应（何燕珍，2004）。在其它企业不用或很少采用效率工资的情况下，某一企业使用效率工资的收益是显著的，但如果许多企业都提高工资，那么就会出现“电影院”效应。这意味着市场均衡工资的提高将导致连环的“步步高”结果，而效益相对较差的企业就难以招架。有些行业的行业性高薪往往无法使企业获得效率工资的优势。 其次，市场追随型政策的竞争力。这是企业最为通用的薪酬政策。根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。实施这种薪酬政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬与竞争对手保持基本一致，以免在产品市场上处于不利地位；同时又希望自己能够吸引并留住员工，不会在劳动力使用方面输给竞争对手。采用这种薪酬政策的企业，风险可能小。它们能够吸引到足够的员工为其工作，不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没