如何选育用留酒店人才 打印版.pptVIP

有效用才第三招：及时培育教导 充分了解企业内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件。 及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。 让人才有机会接受Off . J.T（off job time）训练，要能全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。 一般性工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。 当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。 掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时……等等。 有效用才第四招：加强团队建设 自以为是、人人相轻、骄狂自大、“老子天下第一”、舍我其谁？ 镏铢必较，精于算计 ……这些导致企业内耗加剧！ 市场竞争的日益激烈，促使现代企业必须要注重团队建设。用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。 塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工作效能，缔造高效的团队，这是企业做大作强的必由之路。 一个人不可能完美，但是，团队可以通过不同角色的组合而达至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。 有效用才第五招：明确目标设置 简单的来讲，目标就是“努力的方向”。目标，是在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。 通过目标的设置来驱动人才的动机，指导人才的行为，使人才的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调动人才的积极性。 IBM有个人业务承诺计划 ，摩托罗拉有年初个人承诺 ，惠普也有目标管理体系。目标往往能够决定企业以及人才的成败。 企业中每个人都有自己的奋斗目标。个人目标与公司与部门的目标协调一致，从而促使总目标的完成。 有效用才第六招：充分有效激励 有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡……同时，单单用金钱或其它报酬方式，已不能充分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。 当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的激励制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”——拉伯福 有效用才第七招：实施绩效考核 不管有无制度，企业总是需要经常对人才进行绩效考核；如果缺少对业绩、能力、态度的制度性考核，我们只能根据一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意，就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的企业都会重视设计绩效考核，努力对人才的态度、能力和业绩作出客观而公正的评价。 ——松下幸之助 培训是告诉人才如何做，考核是检验人才做的怎么样，只有通过考核，才能知道人才的工作绩效状况。 没有考核，就没有动力和压力。没有考核，就等于没有管理！ 有效用才第八招：积极有效授权 何为授权？领导者，把因职位而得到的权限分散给各级人才，以达到分工合作，群策群力，激励士气，提高效率，各尽所能，价值最大化之效果的管理方式。 有效授权，领导着可专心于重要工作，使得自身价值最大 有机会发现人才的专长、能力、潜力 给人才信任与尊重，激发人才自发、积极负责的工作精神 培养未来接班人，让自己，让人才均有成长发展的机会 可使气氛和谐，可达到优势互补 …… 有效用才第九招：和谐领导风格 松下幸之助说过：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。” 领导方式与企业发展是需要匹配的。 优秀的领导者在用才时，总能根据企业发展的不同阶段、规模大小、管理对象，随时调整自己的领导风格。企业初创期，领导者要多注重亲情化管理。随着企业不断壮大，要逐步走向制度化。有很多企业虽然发展了，但领导者的领导风格仍然一成不变，企业处于他的绝对控制之下，导致无法吸引和留住优秀人才，结果越大越乱，最后要么崩溃，要么回归小企业阶段。 用才，高妙之处在于情景领导。情境领导核心思想是：根据情境不同及对人才的具体判断，领导者适时调整领导风格，并根据权力基础来实施领导，从而实施有效的管理和领导。 有效用才第十招：控制监督到位 企业用才中的控制与监督，就是按设定标准去衡量人才对计划的执行情况，并通过对执行偏差的纠正来确保目标的正确与实现。计划和控制是企业组织目标 密不可分的一对辨正统一体。 没有控制与监督，容易导致腐败或者低效率。用才中的控制活动，可以分为：前馈控制（事前控制、预防控制）、实时控制（同步控制）、反馈控制（事后控制）三种控制方式。 要想达到理想结果，必须对人才的执行过程进行有效监控。有什么样的过程，就有