第三章组织承诺与个体行为(采用).ppt

第三章 组织承诺与个体行为 教学内容 第一节 组织承诺的概念和结构 第二节 组织承诺的形成 第三节 组织承诺对个体行为的影响 第四节 组织承诺在管理实践中的应用 本章教学难点与重点 难点：组织承诺和其他类似概念关系、组织承诺的形成机制 重点：组织承诺的概念和结构、组织承诺和其它类似概念的关系、组织承诺的形成机制、影响中国员工组织承诺的文化因素、培养员工组织承诺的途径。 学习目的和要求 了解组织承诺的概念和结构，组织承诺对员工行为的影响，掌握影响员工的组织承诺的因素，从而对组织中员工的组织承诺进行有效的管理。 第一节 组织承诺的概念和结构 承诺，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。 一、组织承诺的概念 贝克尔在20世纪60年代首先提出“组织承诺” （ organization commitment）的概念： 员工随着对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 例：退休金和年功工资的增长都随着时间的延长而增加，因此人们在组织中工作的时间越长，就越难以作出离开的决策 波特与默德(1974)：个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 夏兰希克(1977)：由个人对组织依赖而表现出的相应行为。 威纳(1982)：实质为一种“内化的行为规范”。 奥瑞力(1986)：反映了员工与企业的“心理契约”，存在三种不同的程度即服从、认同和内化。 梅耶和艾伦总结认为：组织承诺是： ①一种稳定的心理束缚力； ②对个体的行为起指导作用。 组织承诺是一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行为上的“心理契约”。 对组织承诺的理解 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德观念、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些心理因素对员工的承诺起着决定作用。。 二、组织承诺的结构 （一）梅耶和艾伦的观点： 三维结构模式：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化） 即情感承诺、连续承诺、规范承诺 1、情感承诺：个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观、为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益做出牺牲等，类似于“主人翁”精神。 2、连续承诺：个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。是指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西（如高工资、组织内的人际关系和资历等）而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益挂钩，带明显的交易色彩。（缺少机会和个人损失） 3、规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺是指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。 （二）我国学者凌文铨的观点 中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个因素所构成。 1、感情承诺包含的内容： 对组织认同，感情深厚 愿意为组织的生存与发展作出贡献，甚至不计报酬 在任何诱惑下都不会离职跳槽 2、理想承诺包含的内容： 重视个人的成长，追求理想的实现 关注个人的专长在组织中能否得到发挥 组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利于实现理想 3、规范承诺包含的内容： 对组织的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则 对组织的责任感，对工作、对组织尽自己应尽的义务 4、经济承诺包含的内容： 因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织 机会承诺包含的内容： 留在这个组织的根本原因是找不到其它更满意的组织 因自己技术水平低，没有另找工作的机会 三、职业承诺与上司承诺 （一）职业承诺 职业承诺是指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度。 职业承诺可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺，分别指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转换职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。 职业承诺与组织承诺的关系 与组织承诺相比，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值。 有时是一致的。 —当某个组织能够提供员工所需的职业发展条件时，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。 职业承诺和组织承诺有时并不一致。 有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。 知识工作者的职业承诺与组织承诺 知识经济时代，知识工作者具有以下特点： ——主要从工作中获得内部满足感 ——他们的忠诚更直接的是针对自己的专业，而不是所在的组织或老板 ——为了和专业的发展保持一致，他们需要经常更新知识。 管理知识工作者时，组织应该提供支持性的条件，通过满足他们的特殊需求来达到职业承