第二章 各国的人力资源开发与管理.ppt

第二章 各国的人力资源开发与管理 三明学院 经济管理系 黄海棠 本章要点 主要介绍美国、日本和德国这三个国家人力资源开发与管理体系的特点，比较三者的人力资源开发力度和政策，突出三者在人力资源管理上切合各国国情的手段和措施。 还介绍了法国、新加坡、韩国、印度四国人力资源开发与管理的关键措施。 一、美国 案例：MOTO的HRM 注意员工的个性化需求，在细小环节上都突出“员工的存在”。 人力资源部的中心任务：“调节和弥合劳资关系，最大限度的培育员工对摩托罗拉的感情。” 培训投入大，要求每个员工每年参加至少5天的培训。“只有每个员工都成为真正的专家，才可能实现效率的最大化，才能最大限度的使用人力和物力资源。” 影响管理的文化因素 人口：2.8亿(75%移民于欧洲，12%移民于非洲， 9%为拉丁美洲的移民，亚洲与太平洋群岛的移民占3%，当地的美洲人所占比例不到1%。) 宗教：56%的新教徒，28%天主教徒，2% 犹太人，很少比例的东政教徒，还有很少部分的佛教、印度教、伊斯兰教等其他一些宗教派别。 美国人力资源开发 （一）重视教育 增加教育投资，从多个渠道获取教育经费 提高教师待遇，增加入学人数 采取奖励和激励措施，提高教学质量 （二）人力资源的全球化引进 （三）加强职业培训和成人教育 加大投资力度 法律保证 提高员工职业培训的效率 美国人力资源管理 （一）发达的劳动力市场 作为劳动力配置机制 作为薪酬调节机制 （二）制度化的人力资源管理 （三）竞争性的等级制度 （四）规范化的人力资源管理专业人员 二、日本 案例：松下的管理模式 责任自负经营 集群体智慧的集体经营 透明式经营 水库式经营 适才适所经营 共存共荣经营 日本的管理实践 群体认同 长期计划 质量导向 组织学习 日本的管理实践倾向于关注过程的改善与长期目标而不是短期的数量与结果。 影响管理的文化因素 地理环境与人口：3000个岛屿构成，1.26亿人口，99.4%为日本本民族， 少量韩国与中国人口 语言：日语（书面语言起源于汉语），有文化的人占人口数量的 99% 宗教：神道, 强调荣誉、勇气、礼节与克制，对日本社会价值观的形成产生重要的影响。 日本人力资源开发 （一）强化人权观念，切实贯彻“以人为本”的思想 （二）重视教育和培训，加强学术交流和国际合作 （三）适应时代需要，注重创新意识的培养 日本人力资源管理 （一）实行“终身雇佣制、强化归属意识” （二）实行“年功序列”稳定职工队伍 （三）组织以企业为单位的工会，结成“命运共同体” （四）温情主义的管理方式 （五）企业内部的员工流动 日本人力资源管理是一种“培养开发型”的管理方法 三、德国德国人力资源开发 （一）“双轨制”职业教育 （二）在职培训 （三）未来职业教育 德国人力资源管理 （一）企业自由雇佣制度 （二）员工参与管理制 员工代表参与董事会 工厂委员会 职工会议 （三）年薪制 包括：固定年薪、浮动收入和养老金预支 四、法国 （一）重视员工培训 经费上予以保证 制度上予以保证 （二）采取灵活多样的用工方式 （三）岗位薪酬与员工持股计划 （四）注重对高层管理人员的选拔和培养 五、新加坡 （一）注重基础教育 （二）大力发展高等教育 （三）充分运用现代信息 （四）宏观调控下的灵活性工资制度 （五）中央公积金体系 六、韩国 （一）大力发展教育 （二）重视职业培训 （三）加强人才引进与国际交流 （四）“法治”与“情治”相结合 七、印度 （一）政府与信息技术产业联手，消除教育瓶颈 （二）吸引外国企业投资 （三）企业引进优先认股权 （四）建立科技园区 * * 自由，民主与平等： 美国人个人第一，其次才将自己看作是家庭、 团体、宗教或组织的成员。 美国人珍视自由，他们对民主与平等的机会 具有强烈的追求。 在过去几年中培训管理的几个主要转变。 强调重点的转变：从应该掌握的课程转变为需要驱动培训，从提供信息转变为建构实践技能。 地位的转变：管理职责逐渐上移，高层管理者对人力资源管理的支持力度增加，并认识到人力资源管理对组织成功的重要贡献。现在人力资源主管常常参与战略性规划并进入管理团队。 培训人员的转变：咨询顾问，培训师，公司内部的培训机构和大学 培训内容的转变：为了满足外部商业环境变化的需要，培训内容细分为几个方面：技术、信息经济、全球竞争、贸易与金融、公司战略与重点。 受训者的转变：因为在全球市场中技术更新很快，所以对非管理人员、顾客服务和高层主管的培训日益增加。 培训方式的转变：针对个体与小群体的技术性培训越来越多，计算机辅助学习和公司内部的网络课程已经出现。 美国人力资源管理的新趋势 集中管治、分散工作 实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工，人力资源