企业劳动关系调整中的雇主策略制造“认同”还是制造“对抗”(可乐).pptVIP

制造“认同”，还是制造“对抗”？ ——企业劳动关系调整中的雇主策略 中国人民大学劳动关系研究所所长 中国人民大学劳动人事学院教授 一、中国劳动关系调整的转型——从个别劳动关系调整到集体劳动关系调整 1.中国劳动关系的基本特点和趋向 劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善 劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素 劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。 社会劳资关系已经进入到一个新的阶段 2.中国劳动争议的特点 ——劳动争议呈现不断增长的趋势 ——在权利争议为主的基础上出现利益争议 ——集体争议占到争议人数的三分之二以上 ——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向 ——缺乏集体劳动争议处理机制 ——“祛集体化”和“政治化”的处理方式 3.《劳动合同法》的实施和影响 《劳动合同法》实施的背景与评估 《劳动合同法》是完善劳动法治的基础工程 《劳动合同法》提升了中国社会的劳动法治理念 3 .《劳动合同法》促进了劳资博弈的社会化 4 .《劳动合同法》的颁布实施提高了劳动者的权利意识、团结意识、行动意识 4.当代劳动者的状况与特点 劳动者的结构：城市（市民）工人与农村（农民）工人的差别与趋同。 殊途同归：城市工人从“主人翁”到雇佣劳动者的转变；农民工从个体农民到雇佣劳动者。新生代产业工人的产生。 生长环境的影响：现代化大生产的训练。 特点：地位、意识、追求、行动。 以生存权为号召，从个别到集体，从权利到利益。 市场经济的劳动者阶级正在形成。 5.劳动关系的发展趋势和特点 基本趋势：由个别调整向集体调整转变。 主要表现：集体的理念、矛盾、冲突、行动。 转变过程中的三个特点： 1.个别冲突的暴力化倾向 2.集体行动的无序化现状 3.工人自发行动的理性化选择 6.典型案例分析： 刘汉黄刺杀高管——个人暴力行为 各地出租车罢工——行业集体行动 通钢事件、林钢事件、重啤事件——国企工人集体反抗改制 富士康事件——工人的消极抗争（特例） 南海本田事件——工人的依法集体争议 7.工人集体行动的法律分析 关于罢工的性质： 劳资纠纷的权利争议和利益争议 关于罢工的合法性问题 宪法、国际法、工会法、地方法规、企业劳动规章 关于个别劳权与集体劳权的关系 个别劳权是集体劳权的目的 集体劳权是个别劳权的手段 关于劳动三权的相互关系 团结权是基础、谈判权是中心、争议权是保障 8.工人罢工与企业管理危机 罢工：企业管理危机，劳动过程失去控制。 劳动过程的特点：一元与多元，控制与反控制。 企业管理的目标追求；制造认同（甘愿、同意）。 具体措施：内部劳动力市场和内部国家（个别调整和集体调整）。 中国人力资源管理的历史背景和特点。 中国企业管理的特点：以人为“本”，制造对抗。 雇主策略的转型：从排斥工人到吸引工人 10.经济发展与劳工政策 经济发展与劳动法制，投资拉动和消费拉动 经济发展与社会发展。劳资冲突与劳资合作 30年代美国：经济危机加强劳工立法 社会保险法、劳工关系法、公平劳工标准法（工资工时法）、累进税、继承税 50-60年代日本：劳动三权、国民收入倍增计划、春斗秋斗 70-80年代韩国、台湾：社会转型的背景、劳资冲突劳工立法 14.建立企业集体劳动关系调整机制 构建稳定和谐的企业劳动关系，需要建立和健全企业集体劳动关系调整机制。在劳动者权利意识和集体意识不断高涨的情况下，这一机制尤显重要。 企业劳动关系集体调整机制，包括发挥工会组织的作用、开展集体协商签订集体合同、建立职工代表大会或劳资协商会议等。 充分发挥这些机制的作用，对于劳资双方的沟通理解、建立劳资双方的信任合作、调动劳动者的参与企业发展的积极性，提高企业劳动生产率，实现劳资携手共渡经济难关有着重要作用。 16.关于罢工事件的处理策略 了解争议发生的原因和工人的诉求。 确认雇主策略：对抗（开除、分化、工人替代、闭厂）与和解（谈判）的利弊权衡。 稳定局面不要防止激化矛盾。 与相关部门（政府劳动部门、工会）及时沟通。 与罢工代表诚恳对话。 引入第三方调解斡旋。 程序化法制化解决以集体谈判终结。 罢工的善后处理：消除隔阂、建立信任、重振士气。 谢 谢2011.4. * * 常 凯 我国劳动争议案件数量和争议人数及增长率（1991-2007） 表1-1 我国劳动争议案件数量和争议人数及增长率、比例情况（1991-2007） 58.05 6.05 32.12 -- 31.56 -- 30.84 -- 28.46 -- 平均 41.59 3.65 -22.06 271777 -8.54