小公司要如何管理的总结.doc

小公司要如何管理的总结 ?? 我从事企业管理工作多年，在管理企业过程中吃尽苦头，几度迷失方向，挫折重重，今日冷静总结地起来，我认为管理一个小公司有下面几点值得注意,和大家分享和研讨一下。 ??? 一：管理小公司绝不可以有大公司作派，否则企业死得很快。小公司的老板经常羡慕大公司规范管理，加之各种声音通过不同方式传来，都要求所谓的正规管理，同时公司出现的一些问题都会被归结为公司缺乏规范管理产生的后果，公司老板往往按耐不住，开始推动正规管理，设置各种部门，发行各种文件，但往往效果恰得其反，加速公司死亡，或者公司更乱。为什么，其实原因很简单，条件不成熟，正规管理是一个系统工程，小公司规模少没有能力完成这一个系统工程，建设时间长，小公司一般耗不起。建立这一个系统工程需要配备的资源多，如优秀并有经验的管理干部，更好的员工待遇，优秀的企业文化，这一切小公司很难做到。小公司管理乱，老板不必惊慌，其实大公司更乱，更官僚，小公司的管理抓住核心能运行，不必拘泥小节，如果你过分拘泥于管理，误了像业务拓展、融资等大事，即使你公司管理好了，公司也快倒了。 ??? 二：管理小公司在用人时要把握“忠诚胜于能力”，有的老板特别重视能人政策，其实不然，小公司要更加重视忠诚度高的员工，其实忠诚之下才能产生能力。特别是骨干和部门领导。这个道理其实很简单，一个没有忠诚度的员工，能力越大破坏力越大，即使不破坏，其能力发挥也很有限，而反过来，一个能力有限的员工而忠诚度足够高，他也能为企业作出很大的贡献，这也是为什么一个创业型企业，能在几个合伙人或股东之下就能办起来的原因，因为这几个人的忠诚度特别高，其实他们刚开始能力和经验都有限，在对事业高忠诚度的驱使下，即使遇到各种困难也能想出各种办法，解决各种困难，推动企业发展。同样一个员工特别忠诚于自己的岗位，遇到困难时，他也能通过学习、咨询把问题解决，显示不一样的能力。而一个能力较好而不怎么忠诚于自己岗位或企业的员工，即使有能力解决本岗位存在的问题，他也懒得解决，多一事不于少一事。所以小公司一定注意“忠诚胜于能力”！ ??? 三：少用新毕业或毕业不久的大学生(高科技或技术人才型列外）。为什么少用大学生，主要是无法实现双赢。1.他们很难对小型企业产生忠诚度,员工的忠诚度对企业非常重要，而建立员工对企业的忠诚度需要各种条件的配合，如工资、福利、工作环境、企业文化等，而小企业很难满足这些条件，所以很难指望大学生们在各种比较恶劣的情况下建立他们的忠诚度，没有忠诚度很难为企业作出贡献。2.他们的言论对其他员工产生破坏作用，新大学生有一定的知识结构，但大多经不实践的检验。特别是在小企业中各种管理还不规范的情况下，他们遇到工作上的困难时，就会不自主的把问题归结到公司的管理不善上来，而一旦他们把问题归结到管理不善上来时，他们就开始抱怨，并以权威的方式发布各种管理的理论，还能说出某某国际大公司如何先进的管理（尽管他们从来没有在这些公司中工作过）这种抱怨会以很快的速度传递，公司的抱怨开始扩大，事情开始恶化，恶化开始循环，恶化的结果他本人会离职，并留下一堆混乱的言论继续影响公司的正常运行。而这种情况不会在大公司中发生，因为大公司卧龙藏虎，他会自我收敛，经常只能作旁听生，从双赢的角度刚毕业的大学生比较合适在大公司工作，大公司有更多资源培养他，小公司应尽量少用，避免双输的局面3.新毕业的大学生缺乏磨砺，他们的择业观念不适合小公司，他们往往是带着锻炼或者积累工作经验的目的，并不打算长期付出，所以工作时间都比较短，而小公司是一个萝卜一个坑，好不容易培养一个大学生，而没有足够的资源留住，而新大学生总是抱着外面的世界更精彩的心态，所以对小公司很不利。4.企业实际上需要精神领袖式的人来带领企业发展，特别是小企业，没有更好的待遇给员工，所以精神领袖式的人物很重要，一般精神领袖式的人物就是这企业的创始人，而大学生却很难对一个小企业的老板产生敬佩作用，他们的精神领袖是马云、牛根生式的大人物，你一个小老板很难吸引他们，甚至还有点看不起的味道，他们的眼里没有你这个领袖，事情可想而知，他们的发挥缺乏精神力量的推动，如果你从家乡带来一些小兄弟，就能产生精神领袖的作用当然这适合于发展初期。所以综上所述，尽量避免使用新毕业的大学生。 四：不必大张旗鼓发奖金。有的人不理解这一点。其实这里有个道理，发奖金往往只有一部分人有，小公司人数少，所有的人都和老板比较熟，有人没有奖金特别明显，而没有拿到奖金的人不会认为是自己的工作有缺点，他也不会认为是别人的工作做得比自己好，他会认为原来我不是老板的人，老板也不信任我，我为什么帮他拼命干，让那些拿奖金的人去干，并由此产生消极影响，怠工，进而发展到离职，即使不离职但他的工作积极性会大打折扣。发奖金应悄悄的发给你认为的骨干力量，在小公司的创业阶段，只