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　　试析构建科学的高校教师激励机制论文 论文关键词：高校教师 激励机制 对策 论文摘要：高校教师激励机制是现代大学管理制度的核心。本文阐述了激励理论在高校教师管理中的积极作用，分析我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善 论文关键词：高校教师 激励机制 对策 论文摘要：高校教师激励机制是现代大学管理制度的核心。本文阐述了激励理论在高校教师管理中的积极作用，分析我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。 高校教师作为高学历、高层次、高素质的知识型群体，如何制订和运用激励机制，有效激发他们在教书育人、科学研究、社会服务等工作中的主动性和积极性，一直是许多专家学者和广大管理工作者关心的焦点。加强对我国高校教师激励机制的研究，对提升高校核心竞争力和培育中国特色社会主义事业建设者和接班人都具有重大的现实意义。 一激励理论及其在高校教师管理中的积极作用 在众多激励理论中，最著名的激励理论当数马斯洛的需求理论。他指出每个人存在5种层次的需求，即:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。当这些需求中的任何一个得到基本满足后，下一个需求就成为主导需求。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。由于高校教师是一个特殊的群体，高校管理者应创建一种综合激励模式，综合考虑教师的需求，充分挖掘教师的潜能，使每位教师能为实现高校战略目标发挥最大的能量。从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股朝向所期望的目标前进的动力机制。未满足的需求就是激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理和心理上)的激奋，导致个人从事满足需求的某种目标行动。达到了目标，需求得到满足，激励过程也就宣告完成。高校管理的激励职能，从本质上说，就是要将组织目标与教师的需要结合起来，在使教师需要获得满足的同时，实现组织目标。建立教师激励机制，就是学校激发教师积极工作的良性动机，引导教师行为方式和价值观念的过程。其主要功能是促进教师的行为方式和价值观念与社会、学校的倡导趋于一致，并激发教师队伍的工作积极性。因此，要使高校教师产生高校所希望的行为和价值观，就应该制订一套科学的教师激励机制。 二高校现行教师激励机制的不足 我国高校现行教师激励机制的不足之处主要在于，激励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，同时高校不太注重教师的层次差异性和起点差异性，忽视了对教师内在的精神情感的激励，存在物质激励不够、教育培训激励力度不够等弊端。具体分析，我国高校教师现行激励机制的不足之处主要体现在如下三个方面: 1.薪酬设置不合理 我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明:高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.$%，表示很不满意的有20%可见，尽管近年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有比较明显的差距。北京商情公司调查显示，45岁以下的教师想跳槽的最主要原因，其中因为收人低的占41%。可见薪酬是否合理对于高校教师的工作积极性有着重大影响。 2.对教师缺乏科学合理的考核 对高校教师的绩效考评应采用科学的方法，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇。但在实际工作中，高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观地反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用。 3物质激励和长久激励难以有效结合 高校教师激励机制中存在物质激励和长久激励难以有效结合的问题。许多高校通过提高工资、增发奖金等物质激励方式来稳定教师。虽然优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇却不能长久地使教师队伍隐定。很多高校常常忽视对教师情感上的激励。高校管理者很少深人教师基层，了解教师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中存在的问题，忽视教师的教育培训。导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去待遇更好的高校，人才就会流失