试论图书馆薪酬管理的“格雷欣效应及消解对策论文.docVIP

　　试论图书馆薪酬管理的“格雷欣效应及消解对策论文 .freelasGresham)的名字命名的。格雷欣于1559年在给英国女王的奏章中指出，由于英国货币的成色较以前降低，致使英国的对外贸易正在受到损失，因为他们正在使用贱金属铸造的货币来支付英国的对外贸易，而把贵金属铸造的货币储藏起来，使其退出流通领域。格雷欣认为，当价值不同的金属货币被赋予同等偿付能力时，实际价值较低的货币必然取代实际价值较高的货币而成为主要的流通手段。因此，“格雷欣效应”也被称为“劣币驱逐良币规律”。这一规律在双本位制情况下是一个比较普遍的现象，国家以法律形式规定金银铸币之间的法定比价，两者的交换比率不再受市场上金银价格波动的影响。然而，当金银币的法定比价与其市场比价背离时，市场上就产生“劣币驱逐良币”现象：法律上低估的货币(即实际价值高于法定名义价值的货币，称为“良币”)必然被人收藏、熔化或输出国外，而法律上高估的货币(即名义价值低于实际价值的货币，称为“劣币”)则独占市场，使市场上的“劣币”当道，泛滥成灾。在纸币制度下，面值相同而实际购买力不同的货币也会出现这种现象。 2“格雷欣效应”的具体表现 “格雷欣效应”原本作用于金融货币领域，但对图书馆同样发生作用，从而产生“劣才击败良才”的逆淘汰现象。具体表现为以下几个方面：第一，因旧的人事体制和薪酬管理的惯性，一些低素质员工工资超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质人才的“驱逐”。以河南某高校图书馆为例，该馆每年新进大学毕业生到岗后，其工资系数一律按最低岗位系数标准核定，远远低于某些工作年限长而素质较低员工的工资，奖金的发放以职称、工龄为标准，与绩效和能力严重脱钧。毕业生见习期满，转正定岗后相当长的一段时间内其工资系数仍与素质低但工龄较长的员工相当，甚至不及。这样导致高素质员工内心的不平衡，出现低素质员工对高素质员工的“驱逐”。第二，由于旧的人事管理体制与薪酬制度惯性等原因，一些低素质员工与高素质员工的薪酬水平大体相当，对比的结果仍然是有失公平性，同样会导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。此种情形可看作上述第一种情形的特例。第三，由于旧的人事管理与薪酬制度惯性等原因，虽然高素质员工薪酬超出低素质人员，但与高素质员工对图书馆的价值贡献不成比例，因此他们仍然会缺乏公平感，造成低素质员工对高素质员工的“驱逐”。于是出现“格雷欣效应”的动态循环(见图1)。 我们对图书馆两类员工，低素质与高素质员工的薪酬进行比较时，联系市场薪酬水平，又存在以下3种情况：其一，尽管较之低素质员工，高素质员工对图书馆的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。一部分地处经济欠发达地区但有国家财政支持的高校图书馆，在一定程度上就是这样。其二，低素质员工的薪酬超出市场水平，高素质员工薪酬低于市场水平。在一些经济较发达地区的图书馆，由于旧的薪酬制度的惯性，员工的报酬拉不开档次，高素质员工跳槽去寻求更高的薪酬待遇即属于此类情形。其三，无论低素质还是高素质员工，薪酬均低于市场水平，这在目前我国图书馆界极为普遍。 3“格雷欣效应”对图书馆的危害及原因 3．1“格雷欣效应”对图书馆的危害 (1)出现编制严重超员但高素质人才奇缺的现象。长期以来．图书馆被人视为“收容所”和“安置站”。大量不合格人员被“塞”到图书馆，这些人占满编制，而真正能承担实际业务工作的人员又不足额，出现了领工资的人多，业务骨干少，高级专业人才奇缺的怪现象。这极大地影响了图书馆工作的正常开展，使许多图书馆只能维持低层次服务，不能通过开展新的服务项目来满足读者高层次需求。 (2)导致图书馆人才结构出现断层。由于大量不合格人员进入图书馆，因此干扰了正常的人才生长链，破坏了人才的发育程序和补位机制。当高级馆员和某些专业人才出现自然减员时不能及时有效地补位，甚至出现逆向选择的不合理现象。正常的人才生长机制和合理的人才结构遭到扭曲和破坏。因而导致人才断层。更南于图书馆现行的薪酬分配机制是平均主义大锅饭，无法体现按劳付酬，多劳多得，而难以留住有远大抱负的人才，也更加重了人才断层现象。 (3)降低了罔书馆的核心竞争力：当代社会的竞争突出表现在人才的竞争．谁拥有了一流的科技人才，谁就拥有了一流的核心竞争力。而“劣才击败良才”的格雷欣效应无疑削弱了图书馆的竞争力，这一后果存罔书馆各项工作中都能表现出来，这也是许多图书馆只能维持传统服务，不能推出服务新举措的根本原因。 3．2“格雷欣效应”在图书馆发生作用的原因 (1)管理层对高素质员工对图书馆的重要价值缺乏理性认识：他们一方面抱怨现存人才炸寻，另一方面却吝惜于报酬给予及良好工作环境的创造。 (2)管理层对高素质员丁的市场价值缺乏符合实际的了解。他们一般不会从吸引、滞留高素质员工的角度，以科