试论我国高被青年教师激励管理—以双因素理论为视角论文.docVIP

　　试论我国高被青年教师激励管理—以双因素理论为视角论文 论文关键词:双因素理论 高校青年教师 激励 论文摘要:文章以管理学双因素理论为视角，阐述了我国高校青年教师激励管理实践中存在的主要问题，并尝试探讨了双因素理论在高校青年教师激励管理中的应用 论文关键词:双因素理论 高校青年教师 激励 论文摘要:文章以管理学双因素理论为视角，阐述了我国高校青年教师激励管理实践中存在的主要问题，并尝试探讨了双因素理论在高校青年教师激励管理中的应用。 近年来，各高校为缓解因招生规模迅速扩大而导致的师资资源紧缺问题，都招收或引进了大批青年教师，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大。据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29.32%,40岁以下占65.23%。在此背景下，深度挖掘高校青年教师工作潜力，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，促进高校的可持续发展，应是每一位高校管理者孜孜追求的目标。双因素理论作为一种重要的激励管理理论，对激励管理实践有着巨大的指导作用。本文以双因素理论为视角，阐述了我国高校青年教师激励管理实践中存在的主要困境，并尝试将双因素理论与高校青年教师激励实践相结合，提出了一些针对性的对策，以期有一定的借鉴、指导作用。 一、双因素理论的基本内容 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。20世纪50年代，赫兹伯格(FrederickHeizberg)等人采用“关键事件法”，在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。保健因素主要包括:工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境、人际关系等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。此外，赫兹伯格是根据对当时美国收人较高的工程师、会计师的调查情况提出工资水平属保健因素的，而结合我国国情，我国学者则普遍认为:当固定工资占据职工工资收人主体地位时，工资收人主要发挥保健因素作用;反之，当浮动工资占据职工工资收人主体时，工资收人则主要发挥的是激励因素作用。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，进而调动职工的工作积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要包括:工作的挑战性、工作本身的乐趣、工作上的成就感、责任感、得到认可，以及成长和发展的机会等。保健因素是满足人对外部条件的要求;激励因素是满足人对工作本身的要求。前者为间接满足，使人消除不满等消极情绪;后者为直接满足，可以使人受到内激励，提升满意度。基于此，双因素理论主张激励管理就是要在满足职工保健因素需求的基础上创造机会积极设置激励因素，调动职工的工作积极性。 双因素理论对管理心理学有着重大影响。首先，它激起了人们对内在动机的关注。其次，它为职务设计奠定了理论基础。而且，它也是工作丰富化的理论基础之一。此两种激励手段日后都成为被激励管理实践广泛应用的内激励手段，在提高职工生产率方面产生了理想的效果。由于双因素理论是以工程师和会计师为研究样本，所以双因素理论更适用于脑力工作者。高校青年教师是接受过高等教育，从事脑力工作的知识型劳动者，因此将双因素理论用于指导我国高校青年教师激励管理，必会产生一定的积极作用。 二、高校青年教师激励管理之主要问题分析 (一)保健因素方面 1.高校青年教师的整体工资收人水平偏低 由于高校青年教师一般都刚参加工作不久，在资历、职称、行政级别等方面处于劣势地位，因此，青年教师的工资收入实际上是构成了高校教师群体收人的金字塔底端，整体工资收入偏低。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表明，以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意。并且青年教师正处在人生的特殊时期，大都面临着赡养老人、购买住房、结婚生子的生活压力，物质需要相对较为强烈。因此，与强烈物质需求反差较大的工资收入水平是造成高校青年教师不满情绪滋生，工作质量、效率出现大幅度下滑的一个重要原因;也是近年来许多青年教师纷纷踏上“走穴”之路，兼职成为主业，教书、科研退为副业，“隐性流失”现象较为严重的一个现实原因。 2.高校青年教师的住房紧张问题较为严重 1998年以来，我国高校在国家政策的号