试论高技能人才培养瓶颈剖析及模式研究论文.docVIP

　　试论高技能人才培养瓶颈剖析及模式研究论文 .. 论文摘要：高技能人才的培养受多方面因素，如观念、政府及企业投入、企业培养周期、高职院校教育误区等的制约。破解培养瓶颈的一个重要措施是能够破解当前的教育困惑，构建一个适合国情的、职业化的培养架构，发展特色职业教育体系，加强管理，走产业化之路，将企业引入学校，将学校办成企业..，最终实现企业化与职业化，将学生培养成为一个与企业零对接的职业人。 论文关键词：职业教育架构；技能职业教育；产业化 21世纪最缺人才，随着经济的全球化，综合国力的竞争一定程度上是人才的竞争，这不仅涉及科技人才的竞争，还涉及技能人才的竞争，因此大力发展高技能人才的培养事业，提高数量及质量已经势在必行。 l高技能人才队伍建设现状 到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例要达到25%以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例要达到5%以上，力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。2007年劳动和社会保障部公布《高校能人才培养体系建设“十一五”规划纲要》(简称《纲要》)，提出从经济建设对人力资源的需求出发，统筹规划高技能人才队伍建设，对营造高技能人才队伍建设宏观环境，推动高技能人才工作观念创新、政策创新和机制创新，构建高技能人才培养体系进行部署，经过“十一五”时期的努力，实现高技能人才总量同国家经济和社会发展目标相适应，高技能人才结构同产业、行业发展需求相适应，满足经济社会发展对高技能人才需求的目标。 从目前建设的总体上看，高技能人才的工作基础还比较薄弱，培养体系尚不完善，评价、激励、保障机制还需进一步健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。因此，在政府加大力度立法给予政策支持的同时，要努力突破高技能人才培养瓶颈，实现一种长效机制，使政府、企业、院校真正地联动。当前不能满足于已有的成绩，要清醒地意识到高技能人才的短缺问题已成为制约经济、社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”，高技能人才培养工作任重道远。 2高技能人才培养瓶颈剖析 2．1短缺原因综述 2．1．1观念影响 技能人才的成长离不开社会土壤，传统的“重学历教育，轻职业教育”直接影响和渗透到技能人才的成长过程中，也是造成高技能人才短缺的文化因素。虽然近几年人们已经慢慢能够接受职业教育领域所带来的职业观、价值取向，但是大部分家长和学生不能付诸行动，也暗示了中国传统中一些根深蒂固的“面子观”，这不是一两个“五年”规划就能去除的。因所谓的“面子”不仅能昭示身份与地位，也能在一定程度带给人心理上的愉悦与快乐。 从人才市场上我们可以感受到，成批的大学生毕业后求职无门。高校毕业生就业难随着2009年的金融危机愈演愈烈，政府出台各种政策帮助大学生就业；而与此相反，企业高薪诚聘高级技术工人，但应聘者廖廖无几。很显然这种“工人”和“干部”的区别仍然挥之不去，大家还是不情愿“屈就”走职业教育之路。另一方面，在学校里，也仍然存在着“重理论，轻技能”的传统教育观，使学生毕业后无一技之长，技能水平不能达标，延长了技能人才成长的过程，无法实现与企业用人需求的“零对接”。 2．1．2政府、企业投入不足 政府对实训平台和实训基地建设等职业院校所必需的投入力度不足，同时也缺乏相应的经费渠道。近几年来政府已经意识到这一现象，并呼吁加大力度投入，在《纲要》中明确了这一任务。但是就目前来看，政府的投入还不能满足大规模高技能人才培养基地建设的需要。 在企业里，企业培训经费难以落实。一些非公有制企业对技术工人培训重视不够，多数企业没有设立专门的培训机构，认为市场有的是现成劳动力，需要什么技工就招什么技工，担心培训后留不住技术工人，花钱为别人作“嫁衣”。 2．1．3缺乏激励机制 很多企业在工资分配、福利待遇上缺少充分体现技术工人，特别是高技能人才的价值的措施。经过实际对企业调查显示，尽管各地区、各行业、各企业基本都建立了技能人才表彰奖励制度，但是在落实过程中难以兑现。 2．1．4企业培养周期长，老龄化严重 在企业中，一个工人成长为技师，要经历14～20年岗位实践的时间，对于经济快速发展的中国来说，这个周期无疑是漫长的等待过程，也是造成高技能人才短缺的直接原因之一。目前高技能人才的老龄化问题日趋严重。 2．1．5院校培养瓶颈 院校是培养高技能人才的主力军，包括各类高职院校、技师学院、高级技工学校等。其中，高职院校年招生200万，但定位有偏差，下文中还会提到这点，这实际上已经演变成教育界一个值得思索的问题。技师学院、高级技工学校年招生100万，但教育地位不明确，招生困难。 2．