试论高校教师以职业生涯管理为导向的薪酬管理论文.docVIP

　　试论高校教师以职业生涯管理为导向的薪酬管理论文 【论文关键词】高等学校 职业生涯管理 薪酬管理 【论文摘要】科学的薪酬管理制度是高校吸引人才、提高竞争力的源泉;教师职业生涯管理是高校可持续性发展的保证。文章从薪酬管理与职业生涯管理相结 【论文关键词】高等学校 职业生涯管理 薪酬管理 【论文摘要】科学的薪酬管理制度是高校吸引人才、提高竞争力的源泉;教师职业生涯管理是高校可持续性发展的保证。文章从薪酬管理与职业生涯管理相结合的角度出发，在分析高校应建立以教师职业生涯管理为导向的薪酬管理的原因基础上，提出了适合教师职业生涯特点的薪酬管理方法，即构建能力型薪酬文化，使薪酬等级与职业发展阶梯相匹配，建立延期薪酬制度和宽带薪酬制度。 在高等教育竞争日益加剧的21世纪，高等学校的竞争主要体现在人力资源开发和潜能的充分利用上。高校要想赢得持续性的发展优势，必须重视人力资源管理。如何留住优秀教师、如何培养可持续发展的教师、如何激发教师的潜能，已成为高校管理者十分关注的话题。 一般来说，合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、稳定人才，调动广大教师的工作积极性。但随着高等学校人力资源管理理念发生变化，高校逐渐认识到教师职业生涯管理过程实质就是人力资源开发过程，并且是实现高校战略目标的重要手段。因此，本文从薪酬管理与职业生涯管理相结合的角度出发，探索建立适合高校教师职业特点的薪酬管理。 一、高校教师薪酬管理以职业生涯管理为导向的原因 1.高校教师的职业生涯管理对高校至关重要知识经济时代，核心是科技，关键是人才，基础是教育。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出:“高等学校要跟踪国际学术发展前沿，成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”，“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才，使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。在高等教育快速发展的今天，高校要提升自身的核心竞争力，就要重视核心资本—高校教师的发展。人是创造价值的根本力量，是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”。因此，没有高校教师知识、技能的提高，职业生涯的前进，高校就丧失了发展的原动力。高校教师职业生涯发展就是高校开展和提供的、用于帮助和促进高校内正在从事某类职业活动的教师实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。其目的是通过教师和高校的共同努力与合作，使每个教师的生涯目标与高校发展目标相一致.使教师的发展与高校的发展相吻合，使高校拥有不断完善的知识、技能体系，流畅的人员继任系统等，增强了高校的弹性。 2高校教师的职业特征要求高校的薪酬管理以职业生涯发展为导向 首先，高校教师一般学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的知识，在工作中具有较强的自主性和创造性，除具有较强的物质需求以外，还具有很高的成就动机，即实现自我人生价值的强烈欲望。这样的员工满足自身低层次的生活需求已不困难，他们更关注自我职业发展，就业能力的提高和潜力的发挥。因此，高校教师在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现。职业生涯管理的目的就是帮助员工提高满意度，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。通过职业生涯发展教育，引导教师立足于事业，必然会激起他们强烈的社会责任感、进而形成学校发展的巨大推动力，更好地实现学校的发展目标。 其次，教师劳动属于智力型劳动，即高级知识的归集和传授。知识归集即“一桶水”的积累，知识传授即“一杯水”的传授。这决定教师劳动的开始和进人必须有高等教育的背景和教学心理及教学方法的训练，教师要付出终生努力才能满足这个岗位的需要，并且是脑、体、身、心和情感的全面付出。所以，高校教师需要进行大量的社会调研和归纳整理的创造性劳动，这类劳动无法完全用时间来计算，必须在他们一生积累的基础上展开，其劳动价值也无法完全用金钱来计算。 再次，高校教师与高校之间更具有以精神契约为主的心理契约。心理契约是指一个被雇佣者对于他能从雇主那里得到什么以及自己需要付出什么的期望，它本质上是一种精神契约。它不同于经济契约，后者指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件，而心理契约指员工从内心给予组织一定的忠诚、创造等作为交换，他们对组织有包括经济报酬在内的期望，也有包括工作的安全感、舒适感以及自我实现等等。在今天，它比经济契约更能约束雇员行为。高校教师更注重高校文化是否与自身的价值观、职业观符合，高校是否能支持自身的职业发展。一个以职业发展为导向进行人力资