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工资结构线的作用 检查已有薪资制度的合理性，作为工资改进的依据。 实付工资（￥） 职务评价分数 企业工资散布点图及代表性特征结构线 判断本公司的薪资在市场上的竞争地位。 实付工资（￥） 职务评价分数 根据市场状况调整企业工资结构 地区/行业平均工资线 企业经职务评价的线 地区/行业最高工资线 地区/行业最低工资线 工资分级与定薪 这一步骤是指在职务评价后，企业根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级(或称职级)系列。 级别 月职务工资（元） 对应职务 一 上限 8000 总经理 下限 4000 二 上限 5000 营销总监、技术总监、生产总监、财务总监、行政总监、总经助 下限 3000 三 上限 3500 营销部经理、研发部经理、技术部经理、品管部经理、生产部经理 下限 2500 四 上限 3000 人力资源部经理、财务经理、采购经理、办公室主任 下限 2000 五 上限 2500 总务科长、工艺科长、检验组长、库管主任、生产调度、车间主任 下限 1500 HD公司职务工资表（管理类） 企业工资等级系列的设置 工资分级的原则： 职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一职级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同职级而需作区分的程度。 工资制度的执行、控制与调整 工资体系建立后要与员工进行沟通，同时要根据环境的变化进行调整，僵化不变的工资制度会使其激励功能大大蜕化。 工资和绩效的挂钩方法 员工个人绩效 调整比例 上一年平均考评得分为9.5-10分（含9.5分） 第二年职务工资比上年上浮2档 上一年平均考评得分为8.5-9.5分（含8.5分） 第二年职务工资比上年上浮1档 上一年平均考评得分为7.5-8.5分（含7.5分） 第二年职务工资维持不变 上一年平均考评得分为6.5-7.5分（含6.5分） 第二年职务工资比上年下浮1档 上一年平均为考评得分6分以下 调换工作岗位或辞退 上一年平均为考评得分6-6.5分（含6分） 第二年职务工资比上年下浮2档 第 9 讲 绩效薪金制度 东方国际管理学院 029小王的故事 小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。?? 小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。 问题：1、小王在谈话后有什么感受？2、你认为小王下一步会怎么做？3、你认为，公司领导应该怎么办？ 公平理论是美国行为学家亚当斯提出的。这一理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 公平理论简介 －－ I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计。 －－ O代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、晋升、表扬、进修机会、挑战性工作等。 －－ p代表当事者，即进行比较的人。 －－ r代表参照者，即所选择的比较对象。 选择其他人作为参照者，这属于横向的人际比较。 选择自己为参照者，但这指的是过去条件下的自己 ，这属于纵向的人际比较。 社会比较对象 当事者p通过与参照者r比较，感到自己的投入与所得之比与r的投入与所得之比相等，便认为公平，因而心情舒畅，努力工作。 公平比较的行为反应 当事者p感到自己的收付比例小于r，于是产生吃亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感： ①采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达到平衡； ②采取进一步行为，减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡； ③改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有余”，获得认识上新的平衡； ④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。 当事者的比值大于比较对象，也