兴勤超市人才梯队建设思路.ppt

lijj * 兴勤超市人才梯队建设思路 目录 一、 兴勤超市人才现状 A、兴勤当前人才现状 B、我们面临的环境 二、人才梯队战略和目标 A、人才梯队战略 B、人才梯队短期目标 C、人才梯队建设整体框架 三、人才梯队建库标准及类型 A、建库标准 B、人才发展通道 C、人才梯队类型 D、岗位继任计划 四、人才梯队来源 A、内部来源 B、外部来源 五、人才梯队培养方式 六、人才梯队管理机制 附：人才梯队建设行动计划书 期望通过人才梯队建设 建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人才需求； 稳定核心人才； 组织不断获取人力资源； 完善职业发展通道； 完善任职能力体系。 高层管理岗位后备人员稀缺 中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足 基层主管人员： 一类，缺少提升空间，稳定性差 一类，缺乏个人担当意识，提升潜力不足 基层员工： 企业认同度不高，对上级管理者认同度不高，稳定性差 A、兴勤当前人才现状 一、兴勤超市人才现状 公司人才缺层现象较突出，弱人才梯队 外部人才获取难度日益增加 公司计划扩张对人才的持续需求 行业人才的整体稀缺 我们面临的环境-压力 B、我们面临的环境 一、兴勤超市人才现状 逐渐改善的薪资待遇，对人才具备一定的吸引力 高层领导对人才及梯队建设的认识和重视 经过多年持续稳定发展，有了一定的人才积淀 企业在区域内有一定的地位 我们面临的环境—优势 B、我们面临的环境 一、兴勤超市人才现状 员工职业发展通道的局限性 人才培养资源、技术、渠道的局限性 未做过系统的人力资源盘点 各级管理人员无暇顾及非业务工作 我们面临的环境—挑战 B、我们面临的环境 一、兴勤超市人才现状 A、人才梯队战略 通过系统化的人才管理机制，建立各级人才继任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。 人力资源盘点 岗位继任计划 后备人才甑选计划 后备人才培养 人力资源的不间断供给 集团永续经营 二、人才梯队战略和目标 B、人才梯队建设短期目标 梯队建设目标 （1-2年） 盘点现有人力资源 为员工提供晋升渠道及能力开发机会 建立和完善人才 梯队培养计划 建立关键岗位继任和后备人才甑选计划 激励、保留核心人才（店长课长年度激励计划） 完善职业发展通道 二、人才梯队战略和目标 C、梯队建设整体框架 分析、评估 继任计划 考评、调整、任用 人才梯队建设 培训开发 二、人才梯队战略和目标 公司内部缺少，外部总量稀缺 可替代性低 市场上获取的难度较高 培养周期长，不容易培养和复制 岗位继任计划 A、建库标准/原则 符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例： 管理类不低于1：3 技术类不低于1：2 其它类不低于1;3 三、人才梯队建库标准及类型 B、兴勤人才发展通道 三、人才梯队建库标准及类型 人 才 梯 队 体 系 高层管理 人才培训基地计划 店长、经理 三鸟、水产、肉类 领班、储干 零售业人才 C、兴勤人才梯队体系 类别 对应岗位序列 梯队来源 内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届生 与高校签订合作协议 高校潜质毕业生 内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 应届生 内部潜力人才 高层退出人才 外部成熟人才 内部潜力人才 外部成熟人才 中层管理 基层管理 技术工 课长、主管 三、人才梯队建库标准及类型 D、岗位继任计划-范本 职位 姓名 继任人选 岗位 随时可接任 直接下属 现任员工 岗位 现任员工 梯队人选 6-12个月后可接任 继任人选并不局限 部门内部 三、人才梯队建库标准及类型 高校人才资源 外部成熟人才 内部退出人才 内部潜力人才 继任者 淘汰者 人才库 四、梯队人才来源 人才梯队人才来源示意图 内部 来源 外部 来源 四、梯队人才来源 内部人 才来源 人才来源 方法/策略 来源/渠道 内部退出人才 内部潜力人才 主管推荐 员工自荐 资料库筛选 通过简历材料分析基本条件。 通过调查、访谈分析关键资质。 通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。 考核结果 主管推荐 员工自荐 通过考核结果分析差距。 通过调查、访谈分析关键资质。 通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。 内部来源 内部人才资源盘点 四、梯队人才来源 外部人 才来源 人才来源 方法/策略 来源/渠道 高校人才资源 外部成熟人才 外部来源 竞争企业 合作伙伴 员工推荐 专业网站 专场招聘 猎头 行业协会 重点高校应届大学生 高校研究机构 分析竞争企业人才特点及获取的可能性，对口找人才。 通过专业