宁波飞腾数控机床有限公司绩效考评_图文.ppt

宁波飞腾数控机床有限公司 绩效考评 小组成员：陈超 （组长汇报） 陈飞 （制作PPT） 班级：12工商B1 任雪晴 （ 最终修改） 指导老师：王银海 宋真芯 （内容整理） 完成时间：2013.12.27 陈津津 （材料收集） 葛昌菊 （材料收集） 建立科学的公司价值评价体系，激励员工积极创造价值，形成良性循环。 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升工作水平和提高工作能力，进而提升公司整体绩效。 持续改进，考评目的不仅仅在于根据考评结果奖优罚劣，更重要的是指导员工持续改进工作。 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增强团队合作精神。 人力资源部的所有正式员工 基础:人力资源基础管理薄弱； 缺少基本数据和信息 制度:整体人力资源管理制度不健 全；现有制度未能涵盖公司 人力资源管理的相关层面 规划:缺少与企业发展战略相匹配 的整体人力资源规划 体系:没有形成整体的人力资源管 理体系 人力资源部门角色与定位:人力资 源部门职能还未清晰界定 阶段:人力资源整体处于初创阶段 用人机制：现有用人机制不能适应企业发展的需求。包括公司架构与流程；绩效管理系统；薪酬分配机制与导向；员工培训与发展；职业生涯设计等。 人才短缺：在日益激烈的竞争环境下，防止公司优秀人才的流失，以及外部优秀人才的进入与融合(文化\价值观融合) 问题， 将是公司发展需重点解决的课题。 员工的发展与提高：为适应公司未来规范化发展，现在管理者管理能力与员工素质将是持续而重要的工作。 组织设计与职位管理体系： 通过组织机构设计与职位梳理，明 确企业中各个部门各个职位的责权 范围对各岗位职责进行清晰界定 绩效管理体系： 根据实际业务情况和各职位职责，制定合理的业绩考核目标，增强考核结果的客观性 绩效管理体系： 优化绩效管理执行流程，强调业绩沟通和考核结果在薪酬、培训方面的应用。 人力资源现状 亟待解决的问题 人力资源咨询模块 绩效管理 考评 指标 考核指标体系 达成 目标 评价 标准 权重 分配 数据 来源 计算 公式 指标模块 目标模块 规则模块 绩效运行体系 绩效 考评 流程 绩效 管理 制度 绩效 结果 应用 绩效 面谈 绩效 改善 考评保障 考评应用 绩效提升 序号 考评指标 权重分配 达成目标 定义/公式 评价标准 数据来源 评分结果 考评 指标 考核指标体系 达成 目标 评价 标准 权重 分配 数据 来源 计算 公式 指标模块 目标模块 规则模块 公司战略目标 技术部门 营销部门 客户服务部门 生产部门 人力资源部门 供应部门 管控部门 新产品研发数量 新品盈利能力 专利数量 销售收入 市场扩展 市场份额 外部顾客满意度 响应及时性 服务质量 生产计划 生产能力 产品质量 能耗 现场管理 员工能力/素质 员工满意度 人才流动性 质量 成本 交货 信息系统集成性 流程管理能力 内部客户满意度 考核指标 权重 目标 定义/ 计算公式 考核标准 考核单位 （数据来源） 实际达成 评分 工作辅导 业绩指标 90% 利润 40％ 董事会 销售收入 20％ 董事会 回款率 10% 董事会 市场占有率 10％ 董事会 人均劳动生产率 5% 董事会 预算执行情况 5％ 董事会 能力指标 10% 计划能力 2.5% 直接下级 组织能力 2.5% 直接下级 领导能力 2.5% 直接下级 控制能力 2.5% 直接下级 考评结果的应用之一：绩效工资（使个人考核结果和收入紧密相关） = 考核分数 能力考核成绩 + × 权重 态度考核成绩 + × 权重 业绩考核成绩 × 权重 考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象 考核等次 优秀 90-100 良 80－89 中 70－79 基本合格 60－69 差 60以下 绩效工资系数 1.2 1 0.9 0.8 0.6 绩效工资＝绩效工资基数×绩效工资系数 考评结果的应用之二：人员异动（作为人事调动、晋升、培训的主要依据） 可明确地包括诸如领导能力等特有品质 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持 失败者 淘汰出局 表