必威体育精装版公司薪酬体系.doc

薪酬管理制度 2015年7月 第一章 总则 目的制定的目的在于有效结合起来适用范围 制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度是依据公司原有工资体系，并按照市场化运作的要求重新制定的公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平：员工收入包括以下几个组成部分，包括，，包括奖金、，福利 基本 工资（元） 180 240 300 职称工资额度表：（公司聘用为准） 职称 中级（高级工） 高级 工资(元) 180 240 员工的工龄工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。工龄补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整： 5年以内,30元/月； 6-10年,50元/月； 11年及以上,80元/月。 确定岗位工资等级的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 岗位责任与任职资格相结合； 岗内分档高级，岗位调整和级档调整相结合。 岗位工资的晋升通道 为给员工提供合理的空间奖金、 发放系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 综合得分 111-120 101-110 91-100 81-90 71－80 60-70 60分以下 分布比例 不超过10% 不超过20% 40% 30% 由行政人事部根据个人考核结果实施发放。 （二）年度奖金 福利计划设计的原则是： 福利计划是普惠制 使隐性收入显性化 福利计划的项目包括： 1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。 2、其它福利：此部分包括取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费按学校有关规定执行。 3、公司经理级以上人员可依据工资适当调整社保交纳基数。 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。 第三章 管理序列薪酬 管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层；第二类是正、副经理级以上管理人员；第三类是主管级以上管理人员。 公司高管层执行月薪与年度薪金相结合的方法，每月发放基本工资、岗位固定工资、月度绩效。年度奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。 收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 +绩效工资+ 年终奖金 + 福利。 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，每个职级分为5个发展档级。奖金发放由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放。 专业技术序列薪酬 业务部门中的管理、技术、设备等人员 收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 福利。 基本基本本方案人部解释。 2015年8月1日起执行。 附件一 职系划分标准和分类 一、职系划分 根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为4个职系，每个职系又分高级、中级、初级三个职级： 1)、管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围；涵盖高管层、正副经理、主管级以上管理人员 2)、技术系列：具备一定的专业、技术技能；包括：行政人事部绩效管理岗、财务部会计、技术设备相关人员、行政人事部网络管理、档案管理岗、采购员等； 3）、工勤系列：涵盖一业务部门的一线员工和班组长、事业部门后勤人员等； 二、职系归类（待公司各岗位人员列入详细岗位名称） 职系 高级 中级 初级 管理系列 总经理 副总 各部门经理 副经理 特聘高级专业技术人员 　 各部门主管级以上人员 专业技术人员 技术系列 技术序列高级与管理序列中级相等同 初级技术工并入工勤序列 工勤系列 班组长 水电暖维修岗 维修电工 维修工 电焊工 保洁员 附表 有限公司工资构成表 序号 类别 级别 基本工资 岗位工资 基准绩效工资 合计 级差 岗位分布情况 1 一类 1-5 当地最低薪资 2580 2580 公司高层 2 1-4 2460 2460 3 1-3 2340 2340 4 1-2 2220 2220 5 1-1 2100 2100 6 二类 2-5 1760 1760 中层管理人员、高级专业技术 7 2-4 1670 1670 8 2-3 1580 1580 9 2-2 1490 1490 10 2-1 1400 1400 11 三类 3-5 1420 1420 12 3