某公司中高层后备管理人才梯队建设方案.doc

目 录 一、后备人才梯队建设概要 2 （一）建设类别 2 （二）建设目的 2 （三）建设原则 2 （四）组织形式 2 二、后备人才梯队建设程序 3 （一）战略地图 3 （二）甄选程序 4 （三）梯队对照表 4 三、后备人才梯队建设培养实施 5 （一）培养原则 5 （二）实施方式 5 （三）内容来源 6 （四）培养内容 6 （五）过程管控 6 （六）培养考核 7 四、后备人才梯队建设激励 7 五、退出及处罚机制 8 六、费用投入及约束机制 8 七、补充内容 9 八、附件 9 xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发，通过实施基于公司发展战略的培养计划，中坚力量。指导和规范后备人才培养工作，建立后备人才的机制。解决如何尽快发掘培养新干部的问题原则选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。人才共享，推荐优先选用的原则推荐因业务发生变化等原因没有任用的，可帮助推荐任用。负责实施后备人才培养工作，并为人才培养工作提供支持负责后备人才培养，并配合实施相关工作。应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化其中，程包含以下环节过程应公开、公正，选拔结果公司平台公示，且公示时间不应少于。后的Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。 2、具体培养方式 培养类别 培养方式 学习方式 考核方式 说明 中层梯队 高层梯队 现职高层 教育培训 课堂培训 ● ● ● 学历提升 个人选择 提交毕业证/结业证 由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动，包括各种学历提升和课程研修班如EMBA、MBA等，外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等。 ● ● 外部考察 ● ● ● 个人提高 交流研讨 ● ● 书籍阅读 个人选择 提交读书心得 通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升 ● ● ● 资格认证 个人选择 提交资格证书 通过参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证 ● ● 导师辅导 一带一 公司安排 个人选择 提交导师辅导记录 “一带一”，即每名管理人员至少带一名直接的下级人员，同时，另一方面每一名员工确保有一名上级作为其职业辅导人。 ● ● 高层示范 公司安排 提交谈话心得 与公司高层管理者接触，定期进行职业谈话 ● ● 行动学习 工作历练 ● ● 离岗测试 ● ● 见习培养 ● ● 跨专业 实践 公司安排 个人选择 在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上，可以采取跨部门跨专业工作实践锻炼。 ● （三）内容来源 梯队 培养导师激励 备注 A类 考核结果为优秀（95分以上，含），后期得以晋升 奖励 奖励是在梯队晋升后，处罚是在考核后 B类 奖励 C类 考核结果为合格（65分以上，含），继续给予培养 无 D类 考核结果为不合格（65分以下），取消梯队培养资格 罚款 五、退出及处罚机制 梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才； 培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格； 未准时或未向人力资源部呈报名单、相关报表，对相应梯队人员或负责人处以100元罚款/次。 六、费用投入及约束机制 1、培养费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用、学历提升费用等；培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累计计算。 火车头计划：针对公司现职高层人员，每人每年核定培养费用上限3万元。每1.5万需服务一年，即：1.5万/每年，以此类推换算。 接班人计划：针对公司中层职员，每人每年核定培养费用上限2万元。每1万需服务一年，即：1万/每年，以此类推换算。 精英计划：针对公司骨干职员，每人每年核定培养费用上限1万元。每0.5万需服务一年，即：0.5万/每年，以此类推换算。 2、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。 3、总费用预估（上限）