某公司绩效考核管理办法_图文.doc

※※※※※※※有限公司内部管理文件 绩效考核管理办法 2015年 月 日发布 2015年 月 日实施 ※※※※※※※有限公司批准实施 文件名 绩效考核管理办法 文件类型 管理文件 起草人 审核人 批准人 签发日期 一、引言 ※※※※※※※有限公司绩效管理管理办法已运行近两年时间，但在实际运行过程中仍然存在一些问题，如：考核计算方法复杂，考核指标靶向性不足等问题。为此，公司在搬迁新工业园区后，为促进公司整体“新起点、新管理、新面貌”三新管理转型目标实现，建立更为完善的公司绩效管理体系，促进绩效与薪酬的有机结合，更好的激励员工，提升全员绩效水平，推动公司整体业绩提升，实现发展战略目标，公司特组织此次绩效考核管理办法修订工作。 二、绩效管理目的 规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科学的激励约束监督机制，提高基础管理能力，促进各个职能系统“新起点、新管理、新面貌”三新管理转型目标实现。 2、着眼于未来，对员工的行为进行牵引，用激励的方法使发展战略目标实现。 3、深化“自我转变、职能转型”的工作管理，以转变推动系统职能效率、绩效指标的提升，实现职能系统的 4、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力，打造高执行力的战略团队。 5、建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发自我，挑战自我，帮助员工提高创造良好业绩的能力。 6、确保员工个人目标与部门、公司目标相匹配，促进公司整体目标的实现公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感。 三、※※※※※※※绩效考核适用范围 1、本绩效管理体系适用于※※※※※※※有限公司所有岗位，但以下情形除外： 1）考核期内出勤未超过1/2的人员； 2）经总经理批准无需进行考核的人员。 2、本绩效管理体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于其他非常规性考核，如：试用期考核、晋升考核、年度考核等。 四、※※※※※绩效考核原则 1、公开原则：绩效考核的方法、程序、标准必须明确、透明。 2、互动原则：绩效考核指标、标准的制定是通过讨论完成的，考核过程是管理者和员工的互动过程。 3、客观原则：绩效考核应做到以事实为据，且是针对工作进行的考核，不可将与工作无关因素带入考核。 4、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时进行修正或做出合理解释；并对被考核者提出今后努力和改进的方向。 5、相对稳定原则：绩效考核指标与标准，一旦确定后应该保持相对的稳定性，如无重大影响因素发生，原则上不予修改。若需修改，必须经过总经理、被考核者确定。 五、※※※※※绩效考核体系 考核对象 考核方法 考核内容 考核周期 考核主体 总监级 关键指标考核 月度计划考核 对经营目标达成度进行评价 落实工作目标完成情况评价 季度考核+年度考核 总经理 经理级 关键指标考核 月度计划考核 对经营目标达成度进行评价 落实工作目标完成情况评价 月度考核+年度考核 直属总监/总经理 主管级（含）以下 关键指标考核 对岗位职责履行状况考核 月度考核 直属经理 六、职责与权限 ※※※※※有限公司的绩效考核不是单独由人力资源部主导的管理活动，也不是部门经理独自完成的管理工作。有效的绩效管理必须是在高层管理干部充分重视与带领下实施的，需要有各部门的支持、参与和协作。这是一项系统性的工作，也是各级管理干部的重要职责。 职责： 1）总经理职责 ●负责确定各中心、直属部门的年度、季度、月度工作目标与计划； ●负责审批与批准绩效考核管理办法与考核计划； ●负责经理级以上人员考核结果的批准及参与部门经理级以上人员年度考核工作； ●对考核过程中的重大事项进行监督与决策。 2）人力资源部职责： ●负责拟定绩效考核管理办法并报总经理审议； ●负责组织各中心、部门经理人员的考核工作 ●负责组织人员对绩效考核数据的真实性展开稽查； ●负责各中心、部门及各岗位考核结果的保存备案； ●接受考核申诉事宜。 3）各中心、部门经理职责： ●负责定期把本部门的工作目标分解至所辖各个岗位； ●负责本中心、部门各个岗位人员的绩效考核、面谈等工作； ●负责对相关部门、岗位的考核数据的提供。 2、※※※※※绩效管理的权限划分 ※※※※※有限公司绩效管理体系采用的是目标层层分解的管理方法，即直接主管负责考核评估，次上级负责监督审核。基本原则与方式如下： 1）普通员工的绩效目标制定及考评由其主管直接负责，部门经理作为第二考核人参与普通员工的绩效管理过程； 2）主管级员工的绩效目标制定及考评由部门经理直接负责，中心总监作为第二考核人参与主管级员工的绩效管理过程； 3）二级部门经理的绩效目标制定及考评由分管领导直接负责，总经