某省建设维护优化序列量化薪酬方案V96(发分公司稿)_图文.ppt

维护对象分解到人+日常工作协同 存在不足：现有激励机制达不到效果 人均设备：基站95，动力193，集客65 -*- -*- 建维序列量化绩效薪酬管理思路汇报 内容聚焦 汇报要点： 量酬考核实施方案： 试点专业：无线维护、客户支撑、动力维护、监测4个专业及县公司； 试点分公司：先在**************8个地市试点，之后再在全省范围内推广； 采用“固定薪资+协同考核+量酬考核”的考核构成；协同考核类似原有的绩效考核，采用KPI+GS+综合评估；量酬考核主要评估维护设备数量与质量； 待领导决策事项： 具体考核方案是否可行？ 建维序列量化绩效薪酬试点分公司是否合适？ 试点专业先选择无线维护、客户支撑、动力维护，监测专业后续再开展是否合适？ 量酬考核实施方案 建维序列人员现状 建维序列量化绩效薪酬启动背景 目 录 待领导决策事项 学习研讨 正式启动 深入调研 1 2 3 5月初，网络部认真领会《一线员工量化绩效薪酬（现场）推进会》两个100%精神，学习市场线条量酬经验； 组织专家座谈等方式调研网络口量酬可行性。 5月23日公司郑总主持召开了总经理办公会，专题讨论了深化推进量化绩效薪酬改革的相关具体措施。会议确定了下一步推进方向与工作计划，重点涉及建维、综合和财务等职位序列。 会议结束后，建维序列量化绩效薪酬推进工作组立即启动了建维序列的量化绩效薪酬改革准备工作。 为做好建维序列量化绩效薪酬推进工作，网络部与人力资源部组织了多次沟通交流。在共同总结市场序列量化绩效薪酬的推广经验基础上，结合建维工作实际，按照推广工作步骤，对网络序列8大技术专业的实际工作进行了深入剖析，梳理了各岗位工作职责，初步选定无线、动力、客户支撑及监控为首批推进方向。 为确保方案的合理性与科学性，网络部和人力资源部先后在池州、宣城、六安、阜阳开展了一线调研，广泛听取基层人员的意见与建议，鼓励地市分公司积极参与试点方案的制作。 初步方案 4 根据汇总后的意见与建议，网络部与人力资源部就方案制作事项开展了多次商讨，初步拟定了建维序列量化绩效薪酬试点方案设计思路。 建维序列量化绩效薪酬启动背景 量酬考核实施方案 建维序列人员现状 建维序列量化绩效薪酬启动背景 目 录 待领导决策事项 建维序列试点专业人员分布情况 每个专业设备维护工作内容相对固定，标准相对统一，适宜量化。 维护人员众多 标准化工作可量化 在市分公司四个专业进行试点，人数总计383人，占全省总人数的35.93%； 县公司同时开展试点，共352人，占总人数的33%。 市县公司一线生产岗位人员涉及8大专业约有1066人，其中县公司一线维护人员共计352人（不含班组长），具体专业分布如下： 拟选取市公司无线维护、客户支撑、动力维护、监测4个专业以及县公司开展试点工作。试点选取原因： 专业有代表性 无线维护——传统维护专业； 客户支撑——新型维护专业； 动力、监测——基础维护专业 单位 专业 职位名称 人数小计 市公司 无线维护 无线网络维护 132 基站现场维护 网优 网络优化支撑 107 网络优化 传输 传输维护支撑 98 传输设备维护 传输线路管理 45 线路巡护 动力 动力维护支撑 62 配套设备管理 电源系统维护 监控 网络监控支撑 96 交换 交换系统维护 60 交换维护支撑 数据 数据维护支撑 21 客户支撑 中、高、基础维护 93 市公司小计 714 县公司 综合 基站现场维护 352 网络维护支撑 总计 1066 试点专业薪资结构分析 职级分布：3岗、4岗、5岗总计达到78.85%。 职级分布相对集中，有实施基础。 试点专业人员以年轻人为主，有活力，易于接受新鲜事物，整体学历高，新型员工占85.44%，岗位相对较低，薪资水平整体不高，需要强化激励，适宜开展量酬工作。 学历分布：本科及上学历占71.15%。 人员学历高、素质高。 年龄分布：35岁以下占到89.15%。 人员年轻，接受新事物能力强，薪资敏感性强。 薪酬分布：3000元以下占到51.56%。 薪资整体不高，需要进一步激励 统计数据依照新的薪酬曲线 背景：建维序列考核现状 考核模式 存在不足 绩效考核结果对员工收入影响幅度较小，激励空间小，难以拉开收入差距，激励作用不够明显 。 目前全省网络维护人员管理主要采用绩效考核方式： 考核维度：月度+年度；季度+年度 考核方式：传统的绩效考核，即KPI+GS+综合评价 班组内分工模式：维护对象分解+日常工作协同 基站维护：包基站，其他日常工作按照值班安排及分工。 集客支撑：1+2属地化模式包片管理，其他日常工作按照值班安排及分工； 动力维护：包机楼、其他日常工作按照值班安排及分工； 监测：值机工作分公司按照倒班工作制度，省公司按照倒班制度+专业分工； 县公司：建维