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案例分析一 由 两 位 年 轻 人 辞 职 引 起 的 薪 资 制 度 变 革 案例一分析小组成员： 杨媛、曹幼琳、杨淦、李亚敬、卓成懋、袁昊、袁铭、 孙昊星、刘瑞、王思文、田亘、杨双 一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位年轻财务管理人员的薪资水平已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 案 例 内 容 对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权？公司制定了明确的薪资制度，但是否与公司雇用和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？……这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和 决策之用。 案 例 内 容 1.这两名年轻财务人员属于哪类特殊群体？他们辞职的真正原因除了薪酬，还有其他原因吗？ 思 考 题 我们小组经过讨论，认为这两人属于既年轻又十分有天赋的，并且很快适应大企业的环境。 但是两人的资历浅，年龄小，而现在很多企业是以年龄、资历为主要衡量人才的手段。 有其他的原因，更多的是这两人觉得自己没有受到重视。 举个简单的例子，在同一企业，你做的比你同一职位的同事做的都好，但却拿的是和他们一样的薪酬，而且上级没有任何想要奖励的迹象，自己的工作没有得到上级的任可。 2.你认为要挽留住这样的员工，因采取怎么的薪酬支付方式？ 思 考 题 应该在原有的职位、年龄和资历基础的薪资制度上着重考虑社会发展、特殊人才对公司的贡献，公司的需要，同行业的薪资水平。完善激励制度。 薪资按员工工作绩效评定，只要表现足够出色，公司会打破职位年龄资历的限制破格给予加薪。 或者在这二人原有的薪资基础上增加福利待遇（补助类型、力度）和发展前景（晋升、培训、加大职责权利范围）。 3.如果采用加薪的方式留住这两名员工，你认为应该采取什么办法解决其他员工以此产生的不公平感？ 思 考 题 在第二题中已经说了的第一种方式，改变公司的薪酬制度，按员工工作绩效评定，只要表现足够出色，公司会打破职位年龄资历的限制破格给予加薪。 这样做的同时也可以极大的刺激其他员工的积极性，但要注意激励制度的经济性，提高绩效的同时也不为公司的财政增添负担。 谢谢观赏 THANKS