现代企业绩效管理模型.pptx

现代企业绩效管理模型 ——转变观念，提升价值 讲师：艾磊 五方面内容： 一、基本概念 二、绩效管理的目的意义 三、绩效管理的精髓 四、绩效管理的关键 五、沟通的重要性 努力很重要， 努力的方向更重要 基本概念 （一）组织（organization） （二）绩效（performance） （三）绩效评价（performance evaluation） （四）绩效管理（performance management） （一）组织（organization）： 组织是一种人们按照一定的结构组合起来的社会单元，它由两个或多个人员组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。 （一）组织（organization）： 首先，每个组织都有一个明确的目标，这个目标通常是以组织希望实现的目标来表达。 其次，每个组织都是由人员组成的。组织需要人员来完成那些对组织实现其目标而言不可或缺的工作。 最后，所有组织都发展出一种精细的结构，以使人员能够在其中从事他们的工作。 明确的目标 精细的结构 人员 （二）绩效（performance）： 1、一般定义：绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 2、从管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。 3、从经济学角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。 4、从社会学角度：绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 （二）绩效（performance）： 不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”… 对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”…… 结果论、过程论、潜能论之争 （二）绩效（performance）： 结果论强调：“绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、产量、销量、利润等。 结果论存在的问题1、绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；2、缺乏对员工的工作行为的认可；3、过分强调结果，导致追求短期效益； （二）绩效（performance）： 行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程。“绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为，它是人们实际的行为表现并能观察到。” “绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 行为论基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。 （二）绩效（performance）： 潜能论强调： “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益：1、将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴2、绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来3、适合知识性员工，创新性的工作 （二）绩效（performance）： 原理上，绩效界定的三种主要观点： （1）“结果论”——绩效是结果（results） （2）“过程论”——绩效是行为（behavior） （3）“潜能论”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) 三种观点各有侧重 （二）绩效（performance）： 全面绩效观点： 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么” 优秀绩效＝ 潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） 优秀绩效如何产生 （三）绩效评价（performance evaluation） 绩效评价是指在一个既定的时期里考察和评估组织各业务经营单位和员工业绩的一种正式制度。 特点：1、时间集中，如月末、季度末，年末的绩效评价，都是集中在某一个时点进行；2、注重对具体事实即部门或员工绩效指标完成情况的评价，一般不涉及不良绩效的改进评价；3、一般是事后评价，即主要是对已经成为事实的那些事件进行评价 （四）绩效管理（performance management） 绩效管理是组织为确保各业务经营单位和员工的工作活动和工作产出能够实现与组织目标保持一致的过程。 特点：1、系统性：一个有效的和完整的绩效管理系统包括绩效导向、绩效系统设计、绩效评价方法选择、绩效评价、绩效信息反馈、绩效系统的调整和改进等内容；2、战略性：与绩效评价不同，绩效管理是一套体系和战略管理方法，通过体系和方法，最终达成组织战略信息的传递和落实；3、注重绩效改进：强调组织及其领导者和管理者的一项重要