电话招商人员 绩效考核实施细则.doc

万寿集团 员工绩效考核实施细则 （2015版） 总则 第一条 目的 1、 目标值 分值 聚英计划 （15分） 内部推荐 　 10 提供合理化建议 　 5 开发资源 （30分） 开发新模式 　 10 招商会、观摩会邀约 　 5 自办招商会邀约 　 5 转介 　 10 学习培训 （25分） 公司领导业务培训 　 10 招商部内部培训 　 10 规章制度遵守 　 5 量化指标 （30分） 基础任务 　 25 目标任务 　 5 总 分 100 招商部 普通员工 1、日常工作，共30分。 考核招商人员每月为达到业绩目标所需的有效电话沟通、CRM系统录入数量。 有效电话沟通：招商人员每个考勤天数需完成15个有效电话沟通，每天招商部总监将当天部门招商人员的工作报表汇总至人事行政部。此项考核按照员工实际出勤天数考核，满分15分，如有当考勤天未完成规定电话量扣2分。 CRM系统录入数量：招商人员每天需完成5个CRM系统录入数据，此项考核按照员工实际出勤天数考核，本项满分15分。同有效电话沟通考核标准。 2、开发新资源，共20分。 考核招商人员招商会邀约、外资源获取成单两项。 招商会邀约：大型招商会、商友会每人邀约客户人数每场不低于2个，本小项绩效5分；自办招商会每人邀约客户人数每场不低于3个，本小项绩效5分。若未完成邀约数量要求，该小项得0分。 若本月无招商会，本项得满分。 外资源获取成单：招商人员应积极开发新客户获取渠道，如当月有除公司提供数据外的客户成单（只交定金的客户不算成单范围内），成单后向人事行政部申报，人事行政部对客户回访确认属实后得10分。 3、业绩指标，共30分。 考核招商人员每月业绩完成情况，分为基础任务和目标任务两项。 招商部人员根据每月初由招商主管设定的基础任务和目标任务进行销售目标考核，其中基础任务占25分，目标任务占5分。每月月末人事行政部按照实际完成销售额所占基础任务或目标任务的比值核算分数，计算结果取整数。招商部人员销售额超过设定的基础任务或目标任务时为满分。 4、培训与制度，共20分。 培训考核：考核招商部人员每月培训掌握情况。每月人事行政部针对招商人员实际工作情况进行4次培训，培训后当天或下一天针对培训内容以试卷形式进行考核。本项满分15分，若当月一次考核未通过，扣5分。 规章制度：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月度内给予考核扣分，此项无连带。满分5分，如有一次负激励扣2分，两次扣5分。 5、额外加分项：转介成单、开发新模式，共40分。 转介成单：如当月有转介的客户成单（只交定金的客户不算成单范围内），成单后向人事行政部申报，人事行政部对客户回访确认属实后额外得10分。 开发新模式：招商部人员若在当月完成搜集适合本公司操作的新模式的任务，总经理审核通过，则得附加分30分。 6、考核分值组成情况表： 考核项目 目标值 分值 日常工作 （30分） 有效电话沟通 　 15 CRM系统录入数量 　 15 开发新资源 （20分） 招商会邀约 10 外资源获取 　 10 业绩指标 （30分） 基础任务 　 25 目标任务 　 5 培训与制度 （20分） 培训考核 　 15 负激励情况 　 5 总 分 100 附加分（40分） 转介成单 　 10 开发新模式 　 30 第五条 考核方式 各部门考核依据考核标准对照进行逐项打分。 人事行政部对各项数据及回访意见定期汇总，如发现伪造或造假情况，惩罚减去其该项双倍分数，并将处罚结果公示在公告栏一个月。 第六条 考核评分标准 根据各部门员工工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《绩效考核评分标准》。 第七条 考核周期 各部门员工每月考核一次。 为提高绩效考核的透明度，每月5日前公布上月度考核结果。 第八条 考核档案管理 考核结果由人事行政部存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为一年。 考核结果的应用 第九条 考核结果等级分布 各部门根据公司《员工绩效考核实施细则》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级： 等级 A B C D 参考分数段 100-86 85-70 69-55 54-0 意义 优秀 良好 尚可 待改进 分布比例 1 3 5 1 考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。 第十条 绩效提升 1、 姓 名 　 部 门 　 岗 位 　 考核时间 　 考核区间 至 考核结果 　 ? 　 　 序号 改进计划 完成时间 1 　 　 2 　 　 3 　 　 4