绩效管理课件-8绩效反馈.ppt

谈谈对绩效考评中自我中心效应误差的理解及其解决办法？ 观看视频 失败的绩效面谈 上面的画面是我们都很熟悉的一个绩效面谈场景，很多企业在做绩效面谈的时候都或多或少碰到了类似的问题，面谈的目的本来是帮助员工改善绩效，但是，面谈的结果经常非但没有帮到员工，反倒引发了员工的逆反情绪，造成了对立和尴尬的局面。那么，我们要问一个问题，哪里出了问题？ 1、准备工作没有做好 ??? 我们再回到场景当中，王林正在忙着手头工作的时候，被领导的电话突然打断，找到领导之后才知道，要紧急进行一个绩效面谈，事情比较突然，王林根本没有准备，但是领导为了完成任务，坚持要马上进行面谈，这是没有计划的表现，双方都准备不充分，这为面谈埋下了一个隐患的种子。 2、没有说明面谈的目的 ??? 刘总解释面谈的原因时说，是因为面谈规定的截止期限快到了，必须得做了，所以今天要面谈，这个解释让员工感觉到应付和完成任务的心态，没有感受到帮助自己改善绩效的态度，所以会比较抵触，这给员工的心理增加了负担。 3、负面反馈多于正面反馈 ??? 整个面谈过程，刘总都没怎么谈王林的正面表现，王林表现的好的方面都是一带而过，没有重点强调，反倒在员工表现不好的方面指责太多，直接把面谈引导向了对立的局面，最终导致了局面失控，双方不欢而散。 4、面谈者技能不足 ??? 刘总在整个绩效面谈的过程中都是泛泛而谈，没有深入分析，更没有启发员工思考，帮助其认识自己的不足，显示了面谈者在绩效面谈技巧方面存在很多不足。 观看视频 成功的绩效面谈 一个典型的绩效面谈案例 绩效面谈的目的？ 绩效面谈常见问题有哪些？ 1、准备工作没有做好 ??? 我们再回到场景当中，王林正在忙着手头工作的时候，被领导的电话突然打断，找到领导之后才知道，要紧急进行一个绩效面谈，事情比较突然，王林根本没有准备，但是领导为了完成任务，坚持要马上进行面谈，这是没有计划的表现，双方都准备不充分，这为面谈埋下了一个隐患的种子。 2、没有说明面谈的目的 ??? 刘总解释面谈的原因时说，是因为面谈规定的截止期限快到了，必须得做了，所以今天要面谈，这个解释让员工感觉到应付和完成任务的心态，没有感受到帮助自己改善绩效的态度，所以会比较抵触，这给员工的心理增加了负担。 3、负面反馈多于正面反馈 ??? 整个面谈过程，刘总都没怎么谈王林的正面表现，王林表现的好的方面都是一带而过，没有重点强调，反倒在员工表现不好的方面指责太多，直接把面谈引导向了对立的局面，最终导致了局面失控，双方不欢而散。 4、面谈者技能不足 ??? 刘总在整个绩效面谈的过程中都是泛泛而谈，没有深入分析，更没有启发员工思考，帮助其认识自己的不足，显示了面谈者在绩效面谈技巧方面存在很多不足。 【本讲重点】 · 如何进行反馈 · 如何接受反馈 　　 【管理名言】 不管考核期限有多长，经理对员工的反馈应该是每天都在进行；时时都在进行，不管考评期有多长，必须是一年到头不间断。 　　反馈的时候，要描述，不要判断。要侧重表现，不要攻击性格，要有特指，这是给别人反馈要注意的，也是很难做的。 【案 例】 　　通常我们是不是经常听到经理对员工说，你这个人可是糟透了，你怎么老不守纪律，你这个人真是要不得了，这么不负责任，这么懒散，我对你极不放心。这种反馈直接攻击人的性格，员工会想：我完了，我真失败。因为他的自尊心受到伤害。如果把刚才的话换一个方式表达，你上一个月据我记录连续迟到了三回，并且还有早退现象，你这种行为是不负责任的表现，是不遵守纪律的表现，我对你感到有点失望。因为指出来的是事实，员工会毫无怨言地接受。反馈是描述性的，侧重表现的，并且有特指，这是反馈的精华所在。 【案 例】 　　 售前技术支持部门的职责是给技术人员做技术应答，做标书，然后让技术人员拿出去到客户那儿投标。这个部门，连续一个星期连夜加班加点为销售部门赶出的技术应答的标书，帮助销售部门及时拿到客户那里投标，反应特别好。销售部门对售前技术部门的经理说，你们这个部门太好了，给我们这么大的支持，赶紧表扬表扬他们吧，希望他们以后还能这样做。售前经理想，哎哟，我的部门员工真是辛苦，上一周连夜加班，我得开一个会表扬他们。这就形成团队反馈。在开会时经理说，大家辛苦了，销售部表扬咱们部门，说你们上个星期连夜加班，及时为销售部门赶出标书，送到客户那儿反应非常好，我在这儿对大家提出表扬，希望大家再接再厉，下次还能这样