OJT与部署培育.ppt

1 SM-Lin/Jalen-Huang SM-Lin/Jalen-Huang 课程大纲 现代企业对人的要求 主题一 现代企业对人的要求 企业对人力需求的变化 企业对人力需求的变化 1.农业时代: 2.工业时代: 3.科技时代: 企业对知识需求的定义 员工人力的质等分类 忠诚＋专业 ＝优质员工 忠诚＋不专业＝劳力密集员工 不忠诚＋专业＝浮动员工 不忠诚＋不专业＝劣质员工 现代员工对工作的需求 ★ 薪资所得 ★ 学习空间 ★ 发展前景 ★ 主管风格 ★ 团队气氛 主题二 企业培训的方法 自我思考 木桶理论 一个木片组合而成水桶，能装多少水，在于最短的那个木片 培育部属提高其工作能力，是管理者责无旁贷的责任 管理者是否称职，主要可依据其部属的工作成果予以评估 培育部属的好处 有助于 【 】的达成 与部属建立【 】关系 获得部属的【 】 可易于执行【 】 有助自己的【 】 获得成就感 企业培育的方法 在职训练： 集中训练： 自我发展： OJT 在职训练 训练方式: 在工作单位依能力不同， 让成员在执行职务时针对 态度、知识与技能予以训练。 OJT 集中训练 训练方式: 是将学员从工作岗位上抽离， 于特定的时间与场所， 进行特定主题的共同训练。 SD 自我发展 训练方式: 着眼于每个员工个体， 协助员工发掘本身的兴趣与能力， 注重自我成长的训练。 主题三 OJT六大流程步骤 OJT六大流程步骤 OJT流程-1、掌握需求 需要拥有的能力是什么(工作职掌) 已经拥有什么(工作能力) 想要学习什么(个人展望) 工作困难点是什么(工作改善) 未来发展是什么(职涯规划) 协助成长计划 OJT流程-1、掌握需求 工作职掌分析 工作职场观察 绩效考核面谈 实作及考试 问卷调查 OJT面谈 OJT流程-2、确立目标 OJT流程-3、计划协商 协商成长计划 协商话术 先关怀对方 说出自己的感受 问对方如何调整改善 说出自己的想法与建议 OJT流程-4、教育实施 教育实施方式 OJT现场指导 内部集训 指定参加外部训练课程 指定书籍阅读 工作报告 参加研讨会 OJT流程-4、教育实施 教育实施方式 现场观摩 读书会 案例研讨 工作代理 工作指派 部属属性最佳指导方式 部属属性最佳指导方式 教育关键时间点 ■ 职场: 职位 →职务→职责→职能 ■ 职能: 基本能、应变能 教育关键时间点 ■ 教育时间点1: ■ 教育时间点2: OJT流程-5、成果检讨 以部属培育计划表来定期检讨 以书面报告或笔试及实作来了解成果 以实际观察工作行为表现 OJT流程-6、评价反应 评价来源： 主管、指导者、相关同仁、培育者 评价过程要具体传达评价 先赞赏好的学习结果 指正需再努力的地方 主题四 工作教导时机与要领 部属培育的名句 不教而杀谓之虐 -孔子 工作教导的时机 平时工作时 部属报告时 部属犯错时 交代工作时 工作教导的时机 开会时 查核工作时 部属询问问题时 增加新任务时 转换工作时 工作教导的最佳时机 部属培育的名句 犹豫不决固然可以免去 一些做错事的可能， 但也失去了成功的机会。 -企业家王安 博士 工作教导关键 ■ 快:新任、新品、新制度 ■ 狠:铁石心肠 ■ 准:基本能盘点、应变能盘点 工作教导的要领 激发学习动机 要有耐心 以学习者为中心 考虑学习的成就感 协助克服学习的障碍 反覆持续 工作教导的方法 解说--说给他听 示范--做给他看 演练--让他做做看 检核--看他做得怎么样 赞赏--鼓励一下 教导的四个层次 新进员工: 说给他听→ 做给他看→ 他说你听→ 他做你看→ 教导的四个层次 资深员工: 教导的四个层次 管理干部: 通过学习有效的教导 ■ 习惯成自然 第一阶段:非常有为 第二阶段:有所为有所不为 第三阶段:无为而治 通过学习有效的教导 ■ 学习压力的产生 1.熟悉度和解读力影响耐压度 2.压力决定于能力 通过学习有效的教导 ■ 分析工作企图与学习的关系 ■ 运用激励技巧提高学习欲望 1.诱之以利 2.动之以情 3.激之以欲