试论我国政府公务员绩效管理的发展趋势——以深圳龙岗区政府绩效管理创新为例.pdfVIP

D()I：10．16326／j．cnki．1008—7168．2016．05．001 试论我国政府公务员绩效管理的发展趋势 ——以深圳龙岗区政府绩效管理创新为例 胡晓东1，刘旭涛2，尹艳红2 100089) (1．中国劳动关系学院，北京100048；2．国家行政学院，北京 广—————————————————————————————————————————————————————————————一。——] 摘 要：我国强调改进人才评价考核方式，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，提出突出品德、 能力和业绩评价，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才。公务员作为政府的人才资源，面临着众多亟 待解决的问题与困惑。通过对深圳龙岗区政府的调查和研究，探讨公务员绩效管理创新公职人员激励约束机制。 我国政府公务员绩效管理面临绩效考评变革、向限定性考评发展、放弃绩效等级／排名／强制分布、分离绩效与奖 励、采用持续的反馈、实行第三方评估以及开展“互联网+绩效管理”七大变革趋势。 关键词：公务员；绩效考评；人才；深圳龙岗区 中图分类号：D630．3文献标识码：A文章编号：1008—7168(2016)05～0003—08 2016年5月中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》)，提出创新 人才评价机制，着重强调改进人才评价考核方式，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度， 以及突出品德、能力和业绩评价，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才。公务员作为政府 的人才资源，在其考评经历了考评鉴定化、考评规范化、考评法制化、考评科学化四个阶段后，在《意 见》的指引下，回顾我国政府公务员近二十年的绩效考评现状，在诊断问题的基础上，预测我国政府公 务员绩效管理的发展趋势。 一、我国政府公务员绩效管理的现状与困惑 政府公务员绩效管理一向被世人称为“世界难题之一”，当前，提高公务员素质、能力和技能，强化 执行力，推动政府公共服务的创新，将是大势所趋，政府公务员绩效管理也因此被赋予了更大的使命 和责任感。从我国政府对公务员绩效考评的发展现状看，存在着亟待解决的问题与困惑。 首先，考评内容有问题。从对公务员的绩效考评内容看，考评内容过多，既有日常工作考评又有 收稿日期：2016一05—21 基金项目：中国劳动关系学院“本科专业综合建设与改革——行政管理专业综合建设与改革”(16YY005)。 作者简介：1．胡晓东(1976一)，男，山西太原人，中国劳动关系学院公共管理系副教授，博士； 2．刘旭涛(1964一)，男，内蒙古呼和浩特人，国家行政学院政府绩效评估中心主任、公共管理教研部副主任， 教授； 2．尹艳红(1975一)，女，江苏徐州人，国家行政学院政府绩效评估中心秘书长、公共管理教研部副教授。 3 万方数据 重点工作考评，既有行政工作考评又有党务工作考评，既有工作结果考评又有工作过程考评，考评内 容之多致使公务员的工作重点不突出，尤其是体现在分数权重方面更是难以区分。我们在调研中，有 人说：“考评的数据都是我们上报的，考评常常流于形式，只要我们没有硬伤，考评的目标要求还是能 够达到的。”∞ 其次，考评信度有问题。信度是衡量一个技术性工具是否使大家信服的概念，考评要有信度必须 让考评内容、方法、技术、工具得到组织成员的信服，否则信度将大打折扣或失信于组织成员。从目前 公务员的绩效考评看，产生信度问题有三个主要原因。第一，公务员绩效指标受到绩效环境影响较 大，也就是说，公务员的工作绩效履行不是由其主观努力程度而决定的，很多工作受到他人或技术等 环境影响。第二，公务员的工作多偏定性化，也就是说，公务员的工作难以用确定的结果来衡量，因 此，根据绩效管理学的原理采用了“行为锚定法”