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选人用人 “有效管用、简便易行 在落实中的偏差 ■王 磊 “有 煮 系完备，实则不够管用。一些制度 针对性的考核指标体系；另一方 的出台在很大程度上是由于形势 面 ，对干部实绩和公认度的考核 年在全国组织工作会议上，对选 的需要 ，更有不少是层层转发 ，貌 评价，往往存在制度无规范、实际 人用人机制提出的要求，为组织 似完备，但深究之下，不难发现管 难考核 的现象，很少有地方能从 部门改进干部选任工作指明了方 用的制度屈指可数。例如，围绕健 制度层面对干部实绩和公认度的 向。以更加科学的制度、民主 的方 全干部能上能下、能进能出的良 考核评价进行规范。实绩考核主 法和完善的程序来选人用人 ，既 性流动机制、推动干部的合理流 要靠干部个人作报告，公认度评 是全面从严治党新形势下加强干 动 ，各地出台了不少制度文件 ，但 价主要靠干部群众投票 ，制度层 部工作制度建设的 目标要求 ，也 实际操作中，这些制度管得了上 面存在缺失。 是当前组织部 门面临的紧迫任 管不了下，管得好进管不好出：干 制度执行疏于落实，看似有 务。 部下的标准难把握、难操作，出的 章可循，实则缺乏效力。一些地方 渠道不畅通、不规范。再如 ，干部 热哀于搞制度建设，但对已有制 当前存在的一些问题 德“”的考核领域实践层面一直没 度的落实，却力度不大执行不严， 片面追求量化细化 ，看似科 有实质性突破，在 “考什么、怎么 使得一些制度束之高阁，成为装 学精准，实则操作不便。例如，一 考”上多是原则性的概念界定，已 装样子的 稻“草人”。例如，已有制 些地方领导干部年度考核过于追 有制度难 以对干部的 “德”进行有 度对干部交流、职务任期、任职回 求指标细化 ，发放测评表格数十 效考核。 避、任职试用等各个方面都有明 种，貌似很科学全面，但实际上参 制度制定过于笼统，看似全 确要求，但在具体操作上，任职期 加测评 的人对许多要素或不 了 面覆盖 ，实则存在缺位。有的地方 满不交流、一个任期内频繁调整、 解，或难衡量，只好应付了事。再 制定出台制度时，对一些敏感问 需要回避却不回避的情况屡见不 如，有的地方片面追求标准量化， 题刻意回避 ，只提原则性要求，具 鲜，特别是试用期满考核不合格 尽可能地将一些具体行为进行数 体到某一环节的操作多是泛泛而 的干部基本为零，一定程度上影 据化转换。但量化标准却是一厢 谈，使得选人用人一些关键环节 响了干部制度的公信力。再如，干 情愿的主观臆测，不符合干部工 缺乏制度约束。例如，在干部考核 部考核中考用脱节现象也很普 作的规律；有的量化标；隹产生程 评价上 ，一方面 ，对不 同职级、不 遍。一方面，考得好的用不上，很 序复杂，不便于实践操作。