绩效考核及绩效管理初探.doc

绩效考核及绩效管理初探摘 要：近年来,随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立和不断完善,社会和各级政府都非常重视事业单位管理工作,因此建立我国事业单位绩效管理和评价都具有很强的现实性和紧迫性,本文对此问题进行了深入探讨 关键词：绩效考核；绩效管理；区别于联系 在现阶段企业管理中，绩效管理应当是最热门的话题了。从某种程度上来说，整个企业的管理就是绩效管理。所以，人力资源管理整个过程其实是围绕绩效展开的。虽然现在我们都重视绩效管理，不同企业都有各种形式的绩效管理制度，但是大多数业务、职能部门还普遍将绩效管理理解成一种考核手段。对于许多人来说，我们嘴上讲的是“绩效管理”，实际上心里想的、手上做的只是“绩效考核”。盲目地把绩效考核当做绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会使员工绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的真正价值 其实，应该从管理的角度去更多地认识绩效管理，而不是从结果考核的角度去认识，这完全是两个不同的理念 一、绩效考核与绩效管理的区别与联系 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式制度和方法来评定和测量员工对所规定职责的履行程序，以确定其工作业绩的一种管理方法 绩效管理则是在绩效考核基础上人力资源管理实践的必威体育精装版发展，就是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作结果的管理过程。从定义上来说，绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作业绩，而绩效管理的目的则是通过对员工产生业绩的全过程进行管理，来帮助员工不断提高工作能力和改善工作绩效，从而实现企业整体业绩的提升。与绩效考核相比，绩效管理更加强调与员工交流考核结果、制定出绩效改进的目标和措施。通过开放的沟通过程，促进员工做出有利于目标达成的行为，形成组织所期望的绩效，并且使员工能力和素质得到有效的提高 二、建立完善的绩效管理系统 衡量和提高组织及员工的绩效水平是企业管理者的一项重要工作，而建立和完善绩效管理系统是人力资源管理的一项战略性任务 绩效管理是一个完整的系统，它包括以下步骤：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及改进。绩效计划是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划的制定。在制定绩效计划过程中，确定绩效目标是最核心的步骤，科学合理的绩效目标对绩效管理的实施具有重要的意义。制定绩效目标前，要对内、外部环境做出详细的分析，结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标。目标定得过高过低，都起不到激发员工积极性的作用。管理者与员工应根据企业的战略经营计划、本部门目标、以及员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。绩效计划的制订不仅使员工清楚地知道自身工作的努力方向，而且也将成为绩效考核的指标 绩效实施是绩效管理中占用时间最长的一个环节，必须有计划地进行。因为不仅绩效计划能否落实要依赖它，同时它也为绩效考核提供重要的依据。管理者需要在平时记录员工的工作状况，做好考核资料的收集工作。收集的信息应该全面，好的不好的情况都要记录，而且要形成书面文字，必要时要由主管与员工签字认可。在计划实施的过程中，管理者既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题，同时对于客观条件变化导致的异常指标也要进行合理的调节和完善 绩效考核工作在绩效管理流程中占据着极为重要的地位。绩效考核就是双方依据绩效合约、在工作中的实际表现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估。考核首先让员工进行自我评价，自我评价可以让员工自己反省本阶段的工作完成情况。然后管理者依据绩效记录、对照目标完成情况给予员工综合考核评价。绩效考核必须让员工本人知道自己的考核成绩，这样才有利于在以后工作中做出更符合组织要求的行为和业绩 绩效管理工作并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，绩效管理的重要目的之一，就是管理者要为员工提供绩效反馈并与员工一起探讨改进绩效的措施。沟通是绩效管理的生命线。考核者应当与员工进行专门谈话，通过面对面的交流沟通，帮助员工分析工作中的长处和不足，对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措。通过绩效反馈，双方可实现以下目的：第一，对被考核者的表现达成一致的看法，使员工认识到自己的优点，以及有待改进的缺点和不足；第二，制订绩效改进计划；第三，协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。最后，还要将绩效考核结果运用于薪酬的调整与分配、员工的培训与开发、员工职位的变动等工作 很多企业绩效考核工作搞得轰轰烈烈但很多企业的绩效考核结果应用性很差,有的企业的考核结果与其他体系毫无关联，使考核流于形式。许多企业的领导人认为绩效考核不过只是发奖金的依据罢了，对绩效考核的结果的应用缺乏明确的概念和思路，最终导致员工对考核的不