人员招聘与选拔-浙江大学公共管理学院.PPT

人员招聘与选拔  获取有竞争力的人力资源 本章焦点内容 人力资源获取理念 人力资源获取功能 不同价值观对人力资源获取目标的影响 政治任命官和职业文官的区别 人力资源招募和选拔 招募方法介绍 人员选拔的非测验和测验方法介绍 测验有效性的讨论 人力资源获取的功能 雇主通过人力资源的招募和选拔，为组织获取组织所需要的知识、技能和能力，招聘和选拔是提高管理效率和促进社会公平目标的工具。 符合岗位要求的胜任人力资源 符合组织战略发展需要的人力资源 组织所需的知识、技能和能力等的获取 人员招聘与选拔理念 人——职务——组织的匹配 人与 工作关系的基本假设 正确的选拔是职务性质与就职者个人特征之间的良好匹配，并且这将导致对组织和个人都有最大的好处。对个人，良好匹配将适合其技能、发挥其能力、满足其需求；对组织，将得到最佳绩效。 准确的岗位分析，成功的识别和吸引，根据组织的环境和战略发展要求选拔最具胜任力的人员。 企业人员招聘与公共部门HR获取区别？ 理念和假设 企业：基于企业效率的人员胜任要求 公共部门：多重价值观回应 政治压力或党派观念压力的回应 要求反映代表性 组织效率要求的回应 以KSAOs的标准进行选拔 社会公正和公平要求的回应 有反映劳动力市场特征的各类人力资源 政治任命官和职业文官 政治任命官 由民选官员任命，非竞争性考试而任命 向上负责，重视对政治观念或民选官员或党派的忠诚——短视的看法，长远的政治忠诚 联邦政府，内阁大臣、助理大臣和其他机构的高级官员，总统办公室工作雇员、立法机构雇员、法官和独立机构的高级官员等 职业文官 按照知识、技能和能力标准作人事决策 重视公共政策制定过程中的连续性、稳定性，以及政策实施的一致性 功绩制体制系列职位 受外部因素影响的人力资源获取 公共部门劳动力供给和需求影响因素： 公共部门自身使命和目标、政治机构的规模 人口统计学因素 经济因素（其他私营部门的发展，与公共雇主竞争人力资源；财政资源的多寡等） 政治因素（被授权的地位，政治压力等） 法律因素 讨论： 选拔两种趋势的冲突 胜任力模型导致选拔方法渐趋多样 公平原则和避免雇用决策对公民权的侵犯要求选拔方法更形式化，人性化 人员招募和选拔过程 明确人力资源需求状况 为创造或填补职位需求预算支持 开发有效的选录标准 使用测验方法筛选申请者 准备合格申请者名单 面试最符合要求的工作申请者 决策最佳的工作申请者 人力资源获取中两项重要活动 组织用以寻找或吸引求职者来填补岗位的过程 ——组织在一定时间内吸引足够数量和具有合格资格的人选，并且鼓励他们申请组织的工作的过程） 招聘是在求职者与求才者之间构建的一座桥梁 如何进行招聘？ 选拔——组织从（多于需要配备的职位数的）一组求职者中选取符合特定岗位要求的人员的过程。 公共部门人员招募的模型 集中型：中央人事机构统一集中化实施招募 分散型：规模相对较小；特定结构中专业性人力资源 电子化型：网络招聘 “美国职业银行”（美国劳工部与2000个州就业服务机构共同合作建立） 合同外包分包型 我们如何识别人才？ 借助于合适的选拔工具，我们将获得识别人才的“慧眼” 心理学测验在人事选拔实践中的应用和成就 各类选拔心理测验简介 认知能力测试 机械能力测验 心理运动能力测验：衡量力量、协调性和灵活性的测试 身体能力测验 特定职务能力测验（工作样本测验） 评价中心法 个性测验、测谎和诚信度测验 职业兴趣测验 求职面试 人员选拔工作实践的操作程序 人与职位的匹配：职务分析，获取可靠有效的工作信息 初选阶段：利用求职申请表和个人简历对应聘者进行初步筛选。 选拔测试阶段：运用各类人事选拔测验对应聘者进行检测。 雇佣面试阶段：采用非结构化和结构化的面试方法对应聘者进一步考察。 选拔决策阶段：对面试信息和各类测验信息进行分析总结，作出选拔决策，正式录用员工。 如何评价和决定选用一个测试 测验的信度和效度 效标关联效度 内容效度 构思效度 测验是否存在不利影响（公平程度） 测验的可接受性 成本 各类测评方法在招聘指标上的评价 保证雇用决策有效性的方法 工作职位经过分析来确认其职责 使工作变得容易或困难的特定条件 现实的绩效标准 KSAOs 申请者KSAOs的最低任职资格 合理运用招聘测评技术关键 招聘与歧视——避免歧视诉讼 口头信息：不能靠口头散布有关工作机会的信息。 使人误解的信息：没有或拒绝将工作机会程序通知他们。 招聘广告：不能做有歧视或可能证明有歧视的广告。 对受教育程度的要求：对教育程度的要求必须证明与工作相关。 测试：筛选测试需证明与工作相关。 身高`体重身体特征：除非与工作相关，你不能询问有关求职者身体。 亲属优先权： 拘捕纪录： * * 浙江大学公共