职位分析与胜任素质模型.pptVIP

Job Design：效率还是满意？ 效率： 专业化分工 组织部门化 责权利统一 满负荷要求 流程再造化 满意： 工效学原则 工作内激励 管理人本化 Job Design 工作设计的目的 1、Promote performance 2、Affect job satisfaction 3、Improve both physical and mental health Apply Ergonomics to Job design Job Design 1、Job Simplification: Uninteresting、Boring Tiresome 2、Job Enlargement The horizontal expansion of a job 3、Job Enrichment Increasing the depth of a job by adding responsibilities Job Design: Change the Work Character Including: Giving a person an entire job Skill diversification Emphasize task is important Giving more freedom and authority Expanding assignments Increasing a person’s accountability Giving feedback Giving autonomy Flexible work time Job Design Job rotation 岗位轮换，目的是增加工作新鲜感，减少员工的厌烦，提高激励水平，历练员工，增加员工技能，培养多面手，更有利于员工之间的相互理解和支持团结，有利于培养管理人员。 问题：员工需要适应岗位，需要提高劳动熟练程度和技能，可能因此而影响工作质量和劳动秩序，企业需要支付额外的“学习成本”，而且员工技能多了以后往往会要求增加工资和回报。 职位评价的讨论和分歧 职位贡献如何衡量和评价 相对价值还是绝对价值 客观评价还是主观博弈 评 价 维 度 职位责任 能力要求 劳动强度 环境条件 职位评价的发展历史回顾 基于工作本身 基于工作要素 客观维度比较 分类法 要素计点法 工作之间比较 排序法 因素比较法 职位评价在战略、组织、人力资源管理中的地位 企业使命、战略 组织文化 组织设计 管控体系 流程再造 权责体系 以职位为基础的 人力资源管理体系 以人为基础的 人力资源管理体系 职位分析 职位评价 职位序列 薪酬体系设计 核心竞争力要素 职位评价在人力资源管理体系中的作用 正确评估岗位价值 保证薪酬的内部公平 建立薪酬序列 设计薪酬体系 解决劳资纠纷 职位评价的方法 排序法：依据对职位所承担的职责、困难程度等，通过比较确定职位之间的级别关系，形成职位序列的一种方法 分类法：在分类的基础上，通过设计之为等级标准，然后根据职位要求的技能和职位的职责等将其划入不同等级的方法。 职位评价的方法 要素计点法：通过对特定职位的特征分析，选择评价指标体系，确定评价标准和权重，逐一对职位进行打分，根据薪酬预算和所有职位评价得分总和确定单价，最终根据每一个职位得分计算职位薪酬的职位评价方法。 职位评价的方法 因素比较法：确定若干个反映职位价值的因素，通过将某一职位和关键职位按照比较因素逐一比较，然后根据比较因素在人力资源市场上的价格差异相对关键职位来确定报酬的方法。 公司实行岗位工资制，岗位工资总额为700600元，其他资料如下： 岗位等级 一 二 三 四 五 六 七 八 合计 各岗员工数 50 60 70 100 120 100 60 30 —— 各岗级点数 100 140 190 200 220 280 300 320 —— 各岗级总点数 每点单价 各岗级工资标准 —— 职位评价方法的比较 方法 优势 劣势 适用范围 排序法 简单、易操作、成本低 标准模糊 主观性强 小型组织 分类法 针对性强、操作性好 标准模糊 等级划分主观 大中型组织 因素比较法 反映职位的市场价值、较为客观 需要大量的人力资源市场信息 大中型组织的个别或少量岗位 要素计点法 较为客观、容易被接受、考虑全面、方法科学合理 方法较为繁琐评价工作量大 调整难度大 容易僵化 大中型组织 胜任素质的含义（麦克利兰） 知识 技能 角色 自我概念 特质 动机 胜任素质的构成要素 名称 定义 维度 分级 标头 行为描述 胜任素质的核心特征 客观性 强调深层次特征 因果关联性 分级可测性 行为可测平性 关注突破点 胜任素质模型 为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表