“为了消费者的信心”：激发创意员工改善竞争力—康奈尔人力资源评论.doc

cornell HR review “为了消费者的信心”：激发创意员工改善竞争力 Shlomit Yanisky-Ravid 译者：方建勇，男， 1978年生，浙江余姚人，现任浙江一家中型物流公司副总经理，主管公司战略、人力资源与信息技术，中国物流学会会员，曾任职于某副部级央企省级分公司，毕业于浙江大学数学与应用数学专业。 I. Introduction 管理员工人才，促进创新，提高生产力是企业的关键挑战。创新员工及其发展的创新产品，可以为企业的成功和竞争地位做出巨大贡献.1尽管受雇的发明家在组织技术创新的生产中发挥了极其重要的作用，但是他们的成就常常没有得到回报或回报不足.2本研究的分析和建议提出的论据是，与普通的工作实践相反，雇主应考虑采用更加以员工为中心的知识产权（“知识产权”）权利和其他利益。这将促进工作场所的创新，并鼓励发展成功的知识产权产品。特别是雇主应该重新考虑现行的严格做法，要求员工将所有未来的产品知识产权转让给公司，没有明显的赔偿以及避免将IP产品归咎于受雇发明人的整体趋势。在数字时代，特别是在经济衰退时期，这种改革的必要性将是至关重要的。 II. The Common IP Practice Within Workplaces 美国宪法对创新和发明者权利采取立场，指出国会有权“促进科学和有用艺术的进步”，通过确保作者和发明者有限的时间，获得各自的着作和发现的专有权。 3因此，美国发明家应该拥有自己的发明知识产权。然而，根据发明发生在工作场所范围内的情况下，美国最高法院以合同法为依据，采取了不同的立场，从而普遍执行了关于知识产权的雇主 - 雇主协议.4在这些协议中，员工通常放弃所有权利和利益未来的产品，他们可能发展和转让这些权利给雇主。即使在雇佣协议中没有提及知识产权的情况下，如果员工是 “雇用发明”（ETI），雇主获得“自动”权利，无需通知或补偿该雇员。一般来说，雇员使用雇主的资源使雇主能够享有免费，非排他性和无限制的许可证（“购物权”）来使用创新。 毫不奇怪，现行做法是尽早获得雇佣合同签字，通常是雇用的先决条件，要求雇员放弃对同一合同开发的未来知识产权所有权利。6 ? 2013 Cornell HR Review 因此，美国大部分知识产权持续自动分配给雇主。 但是，这种近乎统一的做法是服务于改善工作场所创新的根本目标的最佳方式吗？7重新考虑现行做法可以在雇主和创意个人的利益冲突之间取得更好的平衡。 作为潜在发明人的模式转向专注于员工可能会向管理层和员工显示互惠互利。 通过增加员工参与创新过程，企业的投资可以通过提高员工的生产力来平衡，从而产生经济优势。 由于补偿不足，这种转变也可能会使知识产权“走私”的企业不能激发忠诚度。 III. Law and Economics A. Prevailing Practice: Inhibiting Employee IP Rights and Benefits 工作场所创新的法律和经济手段主要涉及一个问题：为了刺激创新产品的数量和质量，我们应该奖励谁？乍看起来，普遍的规范更倾向于将所有知识产权转让给雇主而没有特别考虑，似乎是最有效的做法。凯瑟琳·菲斯克（Catherine Fisk）描述了美国对这种权利的法律观念从相对职业的1830年法律标准转向1930年，到目前为止，雇主的雇主规则已经占主导地位。她认为这种变化的主要原因，是公司力量的增长和唯一的“英雄”发明家的浪漫形象的衰落，因为公司喜欢研发团队.10 面对价值，几个经济因素似乎是为了向雇主分配知识产权和利益的理由，主要侧重于鼓励投资于知识产权发展的需要.11雇主在创新过程中承担经济风险，跨越不同的研发团队知识只有少数将证明是成功的。此外，如果产品出现争议，雇主通常会采取更有效的执法权力。 事实上，公司是一个单一的实体，而不是一些贡献的员工，提供了另一个经济驱动的亲雇主的理由。一个单一的实体在一个集体上对于产权的偏好来自于众所周知的“反共的悲剧”理论。在他所引用的文章中，迈克尔·海勒（Michael Heller）声称，将产权分配给大量业主造成资源的低效商业利用.12这一论点的含义是，作为具有统一兴趣，建立基础设施和获取资源的单一实体，雇主比个人发明家更有利于高效商业利用一个知识产权资源 B. A New Approach: Encouraging Employee Inventor 对工作场所的广泛了解提供了一个更加复杂的观点。 多重所有权需要利益相关者之间的合作。 虽然存在多个决策者所导致的效率低下，但可以通过解决方案来解决  2 ? 2013 Cornell HR Review 多数统治，任命一位代表担任领导角色，或成为代表组织的成员 此外，赋予雇主所有知识产权并不一定会激励企业进一步开展知识产权创新