03第二章人力资源管理概述.pptVIP

第二章 人力资源管理概述 本章主要内容 第一节 管理的含义 第二节 人力资源管理的含义 第三节 人力资源管理的演进 第四节 人力资源管理的职能 第五节 人力资源管理的基本原理 引导案例1 （1）“人”难找 主要表现：人口太多，人才太少，人才难找 主要原因： 知人知面不知心—识别困难 此一时，彼一时—发展变化 鸡犬相闻，老死不相往来—交往与时空限制 置身茫茫人海也感孤独—双相标准的匹配 封建的人才观：千里马与伯乐 现代的人才观：构建HRM平台 （2）“人”难管 主要表现：听话的不能干，能干的不听话 能干但不听话的原因是什么？ 认为上司不如自己—不服气 认为企业对不住自己—不满意 认为自己不可替代—自我陶醉 不在乎这份破工作—选择机会多 与上司有宿怨—让你不好受 人格缺陷—偏执、有心理疾病等 从人力资源管理的目的出发： （1）通过各种技术与方法，有效运用人力资源来达成组织目标的活动。 （2）通过各种管理功能，促进人力资源有效运用，达成组织的目标。 （3）利用人力资源实现组织的目标。 （1）工业革命的影响 工业革命的三大特征：机械设备的发展；人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。 这场革命导致了两个现象：一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高，工厂生产的产品数量激增。而劳动分工所带来的弊端会使人降格为“机器的附属物”。 罗伯特·欧文——发掘人的天资而使人更加努力的工作，创建了最早的绩效考核系统，改善对工作中的人进行管理方面所做的努力。被称为“人事管理之先驱” ☆人的行为总是向受鼓励方向发展 ☆人的行为总是在尊敬和喜欢的人面前表现得更好 ☆人在和谐高尚的气氛中更注意完善自己 ☆人的需求动态的、开放的，有个性差异 反省阶段 即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，认识管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。 发展阶段 即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。 整合阶段 即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。 战略阶段 即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。 吴甘霖，被誉为“中国创新培训第一人”。原为美国美中国际创造力开发中心 ??总裁兼中国区总裁，现为甘霖智慧国际培训机构理事长、世界青年成功学会副会长。出版了《创新型领导》、《自主创新的7张王牌》、《创新型员工》、《我们都是创新天才》、《思路决定财路》、《天才思维》、《甘霖60日思维突破训练》等20多部创新培训的著名著作，《方法总比问题多》被评为“2006年十大经管图书”。 管理学的三次革命 管理学的三次革命 物本管理阶段 第一次革命 人本管理阶段 第二次革命 心本管理阶段 第三次革命 管理学的三次革命 物本管理 人本管理 心本管理 物本管理即制度化管理或叫硬管理。 把管理工作中的员工当成机器人，通过管理制度严格控制与约束来达成管理目标。 只关注工作效率而不关心人，认为人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。 强调管理者要制定严厉的管理制度、规章和严格的工作规范，来加强对员工的法规管理，用权力和控制手段来保护组织的利益和引导员工为其工作，用金钱刺激员工的工作积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 积极方面：将以往那种分散的劳动力，通过组织化、程序化的管理变得更有价值、更有效率。 消极方面：在一定的角度扼杀了人性、阻碍了生产力的发展。 管理学的三次革命 物本管理 人本管理 心本管理 人本管理即人性化管理，强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。 认为：人除经济利益以