人力资本、社会资本及高校毕业生就业质量.doc

人力资本、社会资本及高校毕业生就业质量 　　摘要：利用多个高校的第一手调查资料，从工资水平、就业单位类型和主观满意度等三个方面测量毕业生的就业质量，并把大学生的人力资本分解为学术性人力资本和实践性人力资本，他们的社会资本分解为家庭经济性资本和家庭社会性资本，具体考察人力资本和社会资本是否以及如何影响大学毕业生的就业质量。研究发现，大学生的人力资本和社会资本对他们工资水平和就业单位类型产生正向作用，但对就业的满意度则呈负面影响；另外，与社会资本相比，人力资本对大学生就业质量的影响更显著，结合大学生就业质量现状，本文也讨论了研究结论的政策含义 关键词：人力资本；社会资本；大学生；就业质量 20世纪90年代初，高校毕业生就业制度由计划经济体制下的统一分配向市场经济条件下的自主择业转变，1999年后全国高校扩招，大学毕业生就业人数迅速增加，促使学界、政府和高校把关注投向了大学生是否顺利就业或者就业率高低上，而对大学毕业生在顺利就业的前提下，如何调整他们的就业导向和结构，进而提高他们的就业质量，却重视不够，研究不多，这在一定程度上制约了更多兼顾就业质量的公共就业政策的出台。本文将在多个高校调查研究的基础上，从就业工资水平、就业单位类型和主观满意度方面衡量大学毕业生就业质量，搭建以人力资本和社会资本为主要解释变量的理论框架，分析这些因素对大学毕业生就业质量的作用方向、程度和机制，以期对进一步改善大学生就业质量的思路和举措有所借鉴 一、文献综述和研究思路 “就业质量”最早由国际劳工组织于20世纪90年代初提出，并定义为“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的、可持续工作机会”。因此衡量大学生就业质量绝非只考察就业机会和物质收益情况，更要考察他们在就业中精神需要得到满足的状况。当前学者们普遍采用就业率或起薪水平来衡量大学生就业质量，也有学者认为用上述指标不能客观反映大学生就业质量，为此他们致力于构建大学生就业质量指标体系，除就业率和收入外，就业机会、工作条件、劳动关系、社会保障、专业对口、人职匹配度、就业单位性质、个人尊重、职业的社会地位、社会认可度、职业发展、稳定与安全、健康与福利和就业满意度等，都被纳入大学生就业质量指标体系。本文认为，就业概率只是反映大学毕业生能否找到工作，并不能代表就业质量。起薪水平是个绝对指标，用来反映大学毕业生的就业质量并不可靠，因为我国地区差异显著，各地的社会平均工资水平差异很大，缺乏可比性。而包含着多个变量的就业质量指标体系操作起来过于复杂。所以在已有研究的基础上，我们提出由相对工资水平、就业单位类型和就业满意度组成的大学生就业质量的测量指标。主要理由是：第一，针对目前流行的用就业率或起薪水平衡量大学生就业质量的研究，我们选择“就业工资水平”（即相对于当地社会平均工资水平）作为就业质量的测量指标之一，从经济收入或报酬的维度反映大学毕业生的就业质量。第二，鉴于不同类型的就业单位在时下的中国既表现为福利、稳定性、晋升空间等方面的差异，又体现职业的社会地位和名望不同，我们选择“就业单位类别”为测量指标，以便从职业的社会地位或声望的角度来反映大学毕业生的就业质量。第三，主观满意度影响大学毕业生从工作中是否获取快乐和满足。因此我们将被调查的大学毕业生对未来所从事的工作的主观满意度评价也作为衡量就业质量的指标 众所周知，提升大学生就业质量须明确影响大学生就业质量的因素。我们认为人力资本和社会资本是大学生在就业实现过程中可以利用的两个重要资源。按照一般的逻辑，在相同的工作搜寻努力程度下，高校毕业生所拥有的人力资本、社会资本在数量和质量上的差异，将使得他们的就业质量出现差异 借鉴美国经济学家舒尔茨（Schults）和国内学者岳昌君和吴春芳等人关于人力资本的概念，本研究将大学生的人力资本界定为：大学毕业生个体所拥有的，通过学校教育和社会实践所形成的具有社会经济价值的知识、技能和健康等要素的总和。我们可进一步将大学生人力资本区分为学术性人力资本和实践性人力资本。社会资本概念强调人的社会属性，社会学家布迪厄（Bourdieu）认为社会资本是一种通过对“体制外关系网络”的占有而获取的实际或潜在资源的集合体，是个人和团体有意识投资的产物。我们认为，以家族为核心的中国社会文化传统决定了中国社会资本主要来自家庭关系网络，大部分的社会关系在本质上是血缘关系和姻缘关系的延伸和扩展，并且在很大程度上具有可继承性。确实对于大学生而言，在走出校园之际所拥有的社会资本主要还是来自家庭，家庭的社会地位和经济地位决定了大学生所能利用的社会资本规模和结构水平。鉴于此，本文把大学生家庭资本作为社会资本的代理变量，并进一步区分家庭资本为家庭社会性?Y本和家庭经济性资本 在明确了大学生就业质量以及影响大