人力资源管理模式及组织绩效关系探究评述.doc

人力资源管理模式及组织绩效关系探究评述 　　摘要：西方的人力资源管理模式研究是经过三个发展阶段延伸而来，其中在20世纪中期所产生的高?效工作系统的应用形式也就逐渐成为探究人力资源在管理方面的重点工作内容。从现状看，人力资源管理模式与组织绩效的关系在实际需求中存在很大的差异。进行有针对性的方式选择，相对的研究的主体思路也可以以普遍观、权变观及完形观为出发点，但是在实际推进过程中，研究工作的开展会直接受到片面性因素的影响及制约，这就导致研究工作中出现失误的几率增大 关键词：人力资源管理模式：组织绩效：关系研究 人力资源是企业运行及发展过程中必不可少的重要组成部分，同时它也是企业提高竞争实力的客观基础，而人力资源并不是独立存在的企业资源，它在实际发展中会受到国家企业政策和企业总体文化的影响，当今社会在不断进步，科技在不断发展，但是仍存在部分企业在人事资源管理模式上止步不前，这就使得该管理模式难以达到企业需求标准。长此以往，该项目也就会成为管理总体中较为弱化的一部分，企业发展也必然会受到不利影响。因此，这就需要从人力资源的管理模式人手，从不同的需求方面对差异性模式与组织绩效的关系进行适应性分析 一、人力资源管理模式研究发展进程 对于人力资源的管理来说，它是企业内部的人事管理行为，界限范围并不明显，该模式虽然在学术界内被大量的学者所研究及探讨，但是固定形式的形成却仍旧面临较多难题及阻碍，这就使得人力资源管理模式的定义并不全面，在西方企业人力资源管理模式中，其发展进程可以概括为三个阶段：起初是因果模式阶段，在对这一时期的人力资源管理模式进行研究时可以发现，这一环节的管理模式能够为人事管理工作提供参考依据及系统性因果分析指标：其次是观念模式阶段，在这一环节大多会应用描述及分析等方法来介绍人力资源管理模式及其相关的一些内容，分析重点在人力资源管理的核心问题上：最后是高绩效模式阶段，该阶段的研究学者通常会在合理范围内做出系统性假想，虽然这种模式的形成依据并不是真实发生过的企业现实，但是这对企业提高竞争力来说大有裨益，因此该模式也就成为当前人力资源管理研究的重点方向 在对人力资源管理模式进行研究时，高绩效工作系统的应用优势主要体现在：首先，人力资源管理模式应当以组织及企业发展为首要前提，并不能单方面的对人力资源的主要功能进行单方面的探讨和应用：其次，人力资源管理模式的应用只有依托于职能及实践的紧密配合，才能充分发挥其人力管理作用：最后，人力资源管理模式更加注重实用性，并且其实用价值是通过研究及实践过程中的经验总结体现出来的，因此该模式是实现企业人力资源高效完成的关键 二、在HPWS基础上的人力资源管理模式 从当前形势来看，以HPWS为依托的人力资源管理模式已经成为企业资源管理的构建趋势，同时这也引发了一定程度的研究浪潮。在对人力资源管理系统进行可行性及有效性分析时，学术界的相关研究人员就对高绩效的人力资源管理模式进行了量化研究及分析，在将数据及信息进行拆解后，就可以从企业实践运行状态出发，对其进行科学性划分，并在大量的资源类型中将模式所体现的最佳状态总结出来，而这种模式下效果最为理想的就是四类型说及两类型说 高绩效工作系统的应用始于1992年，在这一阶段中以两年为一个期间，美国的企业人力资源管理系统就需要接受系统性测评，通常情况下可以运用聚类方法对数据进行分析及比对，在高绩效工作系统指标的基础上，可以将人力资源管理模式大致归纳为以下四种。首先，是仍旧延用以往人事管理方式的传统模式，这部分企业在进行人力资源管理时并不是做出与时俱进的发展性调整，员工聘用机制及管理方式过于守旧，这就使得聘用的人员与企业实际需求的相符度难以保证。同时员工的工作积极性也难以调动，严重影响和抑制企业员工的个人能力提升 其次，通过根据员工的劳动量和工作状态来对员工进行奖励，企业的这种做法能够有效提高员工的工作热情，会采取发物质奖励的形式，对业务能力高低不等的员工进行差异性奖金及工资分配，在这一模式下，员工的工作绩效会直接决定其所获报酬，虽然在这种模式下的企业在进行人事管理时会将人力资源纳入考量范畴中，但是在企业实际运行过程中这一内容却难以得到灌输性及全面性总结与开发，因此，这一资源形式在企业中也就处于停滞不前的发展态势，资源管理现状不容乐观 第三，一致性模式，在此种模式下，企业的领导人会将员工看成是企业最宝贵的财富，并将袁弘纳入资源种类中，进行系统划分及科学统筹，使其成为提高企业竞争实力的战略性因素，但是在实际推进过程中，该模式的运行状态却会受到相应限制，不仅资金投入力度难以达到预期标准，人力资源开发程度也会受到相应影响，这就导致人力资源管理系统不能正确评定员工的绩效 最后一点是高绩效模式，企业会将人力资源系统与战略执行系统进